CONCEPTOS COMPUTABLES A EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN: STOCK OPTIONS

CONCEPTOS COMPUTABLES A EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN: STOCK OPTIONS

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ANTECEDENTES

Desde que las “STOCK OPTIONS” dejaron de ser una fórmula de retribución exclusiva para los directivos, numerosas cuestiones han ido surgiendo acerca de cómo debe computar este concepto a la hora de calcular la indemnización por despido.

El primer debate que se planteó fue su cuestión salarial, puesto que desde los inicios se argumentaba que al ser un negocio jurídico de naturaleza mercantil, no podía tener connotaciones salariales.

A partir de la Sentencia del TSJ de Madrid, de 22 de febrero de 2001, comenzó a afianzarse la naturaleza salarial de este concepto; respaldado posteriormente por varias Sentencias del TS en 2001, 2002 y 2006.

A continuación analizaremos cómo está actualmente la Jurisprudencia y ante qué situaciones nos podemos encontrar.

CUESTIONES DE FONDO

El sistema de incentivos “STOCK OPTIONS”, está basado en otorgar a los empleados el derecho a obtener acciones, bien de la misma empresa, o bien de otra que conforme el grupo. Le entrega puede hacerse de manera gratuita o a un determinado precio.

 Además, este sistema suele estar condicionado a la permanencia del empleado en la empresa durante un periodo de tiempo determinado, llamado “periodo de carencia”

– ¿Qué condiciones se deben de dar para que compute?

La primera condición, es tomar como referencia el año anterior al despido.

Algunas interpretaciones judiciales exigen que justo en el periodo de los doce meses anteriores al despido, el trabajador haya ejercido el derecho de opción, incorporando a su patrimonio un beneficio económico, es decir, la plusvalía de las acciones.

Otra corriente interpretativa exige, además de la primera condición, que en el último año anterior al despido, se haya producido la maduración total o parcial. Si se cumplen estas dos condiciones, la plusvalía debe computar para el cálculo de la indemnización.

– ¿Qué es la plusvalía?

La plusvalía es la diferencia dineraria entre el precio pactado de la acción en el momento de la concesión y el precio que tenga en el mercado bursátil en el momento del ejercicio por el trabajador.

 – ¿Cómo computa la plusvalía?

La Jurisprudencia ha determinado que la cantidad obtenida debe de prorratearse entre los meses en los que se ha producido la maduración, siempre tomando como referencia los últimos doce meses.

 – ¿Y si vendo las acciones posteriormente al despido?

Como hemos nombrado anteriormente, la plusvalía en las“STOCK OPTIONS”, es la ganancia obtenida cuando el trabajador decide ejercer su derecho a opción y adquiere las acciones previstas en el Plan.

Por lo tanto, es irrelevante la ganancia obtenida cuando, posteriormente el trabajador venda sus acciones. Lo destacable es la ganancia obtenida en el momento de incorporar las acciones al patrimonio.

 – Un ejemplo práctico:

 La fecha de concesión del plan a un trabajador es el 01.03.12 con un periodo de carencia de 3 años, por lo tanto, el trabajador puede ejercer la acción a partir del 01.03.15.

El trabajador ejerce la acción a partir del 23.09.15 y es despedido el 11.06.2017.

 En este caso, NO ha lugar a la inclusión de la plusvalía en el cálculo del finiquito, puesto que el trabajador ejercitó la opción, con anterioridad a los doce meses previos al despido.

 – ¿Y en caso de despido improcedente?

Como norma general, los planes de “STOCK OPTIONS” no contemplan esta situación.

El Tribunal Supremo ha determinado que en el caso de un despido llevado a cabo unos meses antes del derecho a opción, ha de ser observado como una decisión unilateral de la empresa para dejar sin efecto el contrato de opción sin que medie causa contractualmente lícita.

Dicho lo cual, el Tribunal Supremo supedita el mantenimiento de la opción con los despidos improcedentes realizados en fraude de Ley en los que se observa intención por parte del empresario a impedir el devengo de la opción.

NORMATIVA APLICABLE

  • Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001. 
  • Sentencias del Tribual Supremo de 24 de octubre de 2001; 4 de febrero; 10 y 11 de abril y 1 de octubre de 2002; y 26 de enerode 2006. 
  • Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, 2 de octubre de 2001 y 20 de diciembre de 2005.  
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 15 de mayo de 2006. 
  • Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de junio y 1 de septiembre de 2005.

CONCLUSIÓN

Si bien es cierto que nuestro Derecho Laboral no recoge nada sobre  “STOCK OPTIONS”, a la hora de obtener información, hemos de recurrir a la Doctrina y a la Jurisprudencia.

Tras varios pronunciamientos – algunos contradictorios – de los Tribunales Superiores de Justicia, finalmente ha sido el Tribunal Supremo quien ha considerado las “STOCK OPTIONS” como salario en metálico.

La retribución será la resultante de hallar la diferencia entre el precio de la “acción” y el valor de las acciones adquiridas. Dicho lo cual, los rendimientos obtenidos se computarán para el cálculo de la indemnización en caso de despido improcedente.

El periodo a tener en cuenta será el de los doce meses anteriores al despido.

Las opciones ante las que nos podemos encontrar son:

  1. Incorporar todos los ingresos obtenidos en los doce meses anteriores a la base reguladora.
  2. Incluir en la misma base, la parte derivada de los ingresos generados correspondientes al periodo de carencia, tomando siempre como referencia los doce últimos meses.

En caso de despido improcedente sin que se haya terminado el periodo de carencia, no se perderá el derecho a ejercitar las opciones correspondientes, sino que continuará hasta el final de dicho periodo.

 

Alfredo Saavedra

Consultor Laboral.

Gm Consulting

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