El conflicto de la tecnologia y las relaciones laborales. La eterna discución

El conflicto de la tecnologia y las relaciones laborales. La eterna discución

Emilio José García Benjamín l Director General l Sodagoba Abogados Mientras no exista regulación empresarial o un “código de conducta” referente al uso del ordenador y del acceso a internet de los trabajadores, y además, éste no sea comunicado a los trabajadores de manera fehaciente, no puede existir incumplimiento de la buena fe contractual. ANTECEDENTES: Cuando comenzó la elaboración del Estatuto de los Trabajadores nadie podía imaginarse el vertiginoso proceso de implantación de las tecnologías en las relaciones laborales, las cuales, han provocado que la legislación laboral española, a pesar de sus múltiples reformas, no ha sabido o no ha podido adaptarse a la nueva realidad de las empresas y los trabajadores, siendo la jurisprudencia quién ha tenido que ir sentando las bases para adaptar la legislación española a la realidad social. En este sentido, la misma jurisprudencia ha ido cambiando de criterio, ya que en un primer momento, la opinión consolidada de los tribunales sobre el uso privado de internet y los ordenadores dentro del marco de la empresa fue equiparar estos equipos al resto de medios de producción de la empresa, y su uso, debía estar supeditado al interés empresarial, quedando prohibido, con carácter general, su uso privado o con fines ajenos a la empresa, y en consecuencia, el empresario podía directamente sancionar al trabajador alegando ruptura de la buena fe contractual. Sin embargo, esta primera interpretación, a tenor de los propios tribunales, no parecía la más adecuada a la realidad, y ello porque tanto internet como los correos electrónicos, no podían ser considerados únicamente como una herramienta de trabajo, ya que se han convertido en el mecanismo básico y cotidiano a través del cual el trabajador se comunica e, incluso, desarrolla sus actividades personales (tales como consultar su saldo bancario, inscripción en cursos y talleres o compra de entradas o viajes). Este uso, incluso con fines particulares, no tenía por qué suponer una disminución en la diligencia con la que el trabajador está obligado a realizar su trabajo. Además, debía tenerse en cuenta, que lo que se estaba prohibiendo no era el uso para fines privados del correo electrónico y de internet, comportamiento que no es perjudicial para el empleador, sino la falta de cumplimiento de las obligaciones laborales. De ahí que, en congruencia, nada impediría utilizar dichas tecnologías durante los periodos de descanso o durante las micro-pausas fisiológicamente necesarias para la actividad laboral; ya que es necesario admitir los momentos de distracción y de inactividad que están presentes en cualquier trabajo y que deben tolerarse. Tras dicho cambio de criterio, fue posteriormente la sentencia del Tribunal Supremo del 26 de septiembre de 2007 abordando si las condiciones que el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores establece para el registro de la persona del trabajador, su taquilla y sus efectos personales, se aplicaban también al control empresarial sobre el uso por parte del trabajador de los ordenadores facilitados por la empresa. Siendo el problema de este asunto mucho más amplio, ya que lo que se planteaba de fondo era la compatibilidad de ese control empresarial con el derecho del trabajador a su intimidad personal. Esta Sentencia, tuvo una rápida acogida por la doctrina, y vino a entender que el control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario no se regula por el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sino por el art. 20.3 del mismo cuerpo legal que literalmente impone que: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. No obstante, esta sentencia resultaba susceptible de varias matizaciones, donde se viene a reconocer que debe existir un hábito social generalizado de tolerancia con ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa, y por lo tanto, se insinúa a las empresas para que de acuerdo con la buena fe, establezcan previamente las reglas de uso de estos medios (aplicando prohibiciones absolutas o parciales) y, sobretodo, informar fehacientemente a los trabajadores de que existen estas reglas y de que va a existir un control en orden a comprobar la corrección en su uso. Tras lo anterior, la doctrina explicada anteriormente fue asumida y aplicada por las sentencias posteriores del Tribunal Supremo de 8 de marzo y 6 de octubre de 2011, siendo esta última sentencia quién vino a ampliar aún más la doctrina citada, estableciendo que, si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el Derecho Fundamental a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos. De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de las prohibiciones empresariales y con conocimiento por parte del trabajador de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que, al realizar el control se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad” CONCLUSIÓN: La doctrina actual del Supremo podría resumirse en dos aspectos:

  • Mientras no exista regulación empresarial o un “código de conducta” referente al uso del ordenador y del acceso a internet de los trabajadores, y además, éste no sea comunicado a los trabajadores de manera fehaciente, no puede existir incumplimiento de la buena fe contractual, ni el empresario puede ejercer controles y registros en los ordenadores de los trabajadores, ya que estos se encuentran protegidos por el derecho a la intimidad.
  • Imposibilidad de aplicar por analogía a los registros y controles de ordenadores, los requisitos del art. 18 del Estatuto de los Trabajadores. Sino que el art. que ampara este tipo de controles es el 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
SOLUCIÓN: Teniendo en cuenta que la doctrina se encuentra orientada a brindar a las empresas la utilización de códigos de conducta en la regulación de esta cuestión. El camino más simple para el empresario es proceder a la regulación de este asunto, comunicando fehacientemente a los trabajadores de su empresa los usos permitidos de los ordenadores y del acceso a internet, así como los mecanismos que se implantarán para su control. De esta manera, si estas tecnologías se utilizan para fines privados en contra de estas directrices o prohibiciones, y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entenderse que al realizar el control se ha vulnerado “una expectativa razonable de intimidad”, siendo susceptible dicho incumplimiento de la correspondiente medida disciplinaria. ]]>

2013-07-29T23:11:14+00:0029/07/2013|Blog|
Share This