LA DISTRIBUCIÓN EMPRESARIAL DE LAS VACACIONES

LA DISTRIBUCIÓN EMPRESARIAL DE LAS VACACIONES

ANTECEDENTES

Las vacaciones constituyen uno de los aspectos de la relación laboral que más controversia generan, a pesar de ello su regulación normativa es muy escasa y reducida.

Su regulación más básica está recogida en el Estatuto de los Trabajadores y, en ocasiones, los convenios colectivos también regulan determinados aspectos de una manera más precisa, sin embargo, dado que la Ley determina que su disfrute se fijará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, es en la Jurisprudencia donde finalmente encontramos la más extensa regulación sobre las vacaciones.

En este artículo vamos a exponer a los principales  aspectos sobre el conflictivo tema de las vacaciones, si bien desde GM Consulting aconsejamos el estudio individualizado de cada caso para resolverlo de la manera más adecuada, poniendo para ello a su disposición nuestro equipo de profesionales.

CUESTIONES DE FONDO

El derecho a unas vacaciones periódicas retribuidas está reconocido a todos los empleados por cuenta ajena en la Constitución Española y su duración mínima es de 30 días naturales al año tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de su jornada laboral y de que se trate de una relación especial (empleados del hogar, artistas…),  aunque su duración puede ampliarse por el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo. Es habitual que los convenios fijen el periodo en días laborables, en cuyo caso no se tendrán en cuenta, a efectos de cómputo, los sábados, domingos y festivos.

Las vacaciones tendrán una duración proporcional al  tiempo de prestación de servicios dentro del año natural de su devengo. De manera general, corresponden 2,5 días naturales de vacaciones por cada mes trabajado.

Durante el periodo vacacional la remuneración será la habitual del trabajador, aunque se excluyen conceptos no salariales como el plus de transporte o el de asistencia. En el caso de que la retribución mensual fuera variable,  como sería el caso de que el trabajador percibiera comisiones, pluses de nocturnidad o toxicidad, al no ser éstos fijos deberá realizarse un promedio de los mismos, para cuyo cálculo, de acuerdo con lo establecido por la jurisprudencia, se tomarán los tres meses inmediatamente anteriores.

La ley prohíbe expresamente sancionar a los trabajadores menoscabando sus derechos al descanso, y así lo establece en su artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores: “No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”. Así, cualquier sanción a los empleados reduciendo sus vacaciones sería ilegal.

¿Cuándo deben disfrutarse las vacaciones?

Tienen que disfrutarse dentro del año natural de su devengo, excepto si se acuerda un periodo más amplio para su disfrute ya que, como norma general caducan al concluir el año natural al que corresponden, y está prohibida expresamente su compensación económica si el trabajador no hubiera podido tomarlas, siendo la única excepción que la relación laboral finalice sin poder haber cogido vacaciones, en cuyo caso se liquidarán en el finiquito.

Los días de vacaciones liquidados serán cotizados a partir del día siguiente de la finalización de  la relación laboral por lo que la situación legal de desempleo y el derecho a las prestaciones comenzará una vez transcurridos los días cotizados de vacaciones, siempre que se solicite dentro de los 15 días hábiles siguientes a la rescisión del contrato de trabajo.

Sin embargo, y excepcionalmente, la ley permite al trabajador disfrutar de sus vacaciones con posterioridad al año natural de su devengo en el caso de que el contrato de trabajo se haya suspendido por incapacidad temporal o por maternidad/paternidad.

Igualmente hay que destacar que el periodo de disfrute de las vacaciones no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

¿Cómo se acuerdan las vacaciones?

Su disfrute se pactará de común acuerdo entre la empresa y el trabajador,  debiendo consultar en primer lugar el convenio colectivo de aplicación; si este no lo regula expresamente se fijarán de forma individual por cada trabajador o de forma colectiva con la dirección de la empresa por cada centro de trabajo plasmándose en el calendario laboral.

El trabajador deberá conocer el calendario laboral con, al menos, dos meses de antelación y éste tendrá que estar visible en el centro de trabajo para la totalidad de la plantilla. La ausencia de calendario laboral o la ausencia de colocación en lugar visible está sancionado con multa de 626 a 6250 euros según establece el artículo 6.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Si el convenio colectivo no establece lo contrario se puede pactar una distribución del periodo de disfrute de las vacaciones con la empresa en dos o más periodos, siendo el período mínimo de descanso dos semanas naturales ininterrumpidas.

¿Y si no hay acuerdo entre la empresa y el trabajador?

Si no se alcanza un acuerdo sobre el periodo del disfrute de las vacaciones, la legislación establece un procedimiento judicial, preferente y urgente, que no necesita de un acto de conciliación previa, con lo que solamente habrá que presentar demanda por vacaciones ante el juzgado de Social. La sentencia sobre este procedimiento se dictará en el plazo de tres días tras el acto de juicio, sin posibilidad de recurso.

Sin embargo, hay que destacar que podría ser causa de despido procedente que el trabajador decidiese unilateralmente  el periodo vacacional sin que éste figurase en el calendario laboral y pese a la oposición de la empresa.  (TSJ Asturias 23-3-07, rec. 4246/2006; TSJ Cataluña 4-7-07, rec.2837/2007; rec.1875/2006TSJ Asturias 9-4-99, rec. 3217/1998)

De manera adicional, hay que tener en cuenta que la Jurisprudencia ha permitido a las empresas obligar a los empleados a disfrutar de sus vacaciones durante un periodo concreto cuando existan causas económicas (TSJ Madrid 26.03.12 rec. 511/2012) o productivas que lo justifican ( TSJ Cataluña 18.05.95 rec. 1647/1995).

Situaciones que pueden darse durante las vacaciones del trabajador

  1. Si durante el transcurso de las vacaciones, el trabajador sufre un accidente o enfermedad, iniciándose una situación de incapacidad temporal, la fecha de sus vacaciones sería inamovible, salvo que el Convenio Colectivo disponga lo contrario.
  2. Durante las vacaciones la empresa no puede alterar la fecha de su finalización, ya que tendría que hacerlo con dos meses de antelación.
  3. El trabajador podría prestar sus servicios en otra empresa durante sus vacaciones retribuida, ya que no existe una norma legal que lo impida, excepto en el caso de que se haya suscrito una cláusula de exclusividad válidamente establecida (STC TC 192/2003, de 27 de octubre).

Cambios del periodo vacacional

Desde la última reforma laboral, las empresas pueden modificar unilateralmente el modo de disfrute de las vacaciones de sus asalariados  (con periodo de consultas si afecta a un colectivo), mediante el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o el descuelgue del convenio, algo que antes era imposible. Aunque no cabe la disminución de la cantidad de días que legalmente corresponden a los trabajadores,  sí que se puede cambiar la forma en que se han estado distribuyendo los mismos argumentando necesidades productivas.

Si bien en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores no se recoge expresamente esta posibilidad, pero el Tribunal Supremo determina que aunque no se menciona literalmente, en el apartado referente a la jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, también se incluye el descanso anual. Como la ley considera que las vacaciones transcurren dentro del tiempo de trabajo y de la relación laboral se incluye este supuesto implícitamente como susceptible de ser modificado, condición que reafirma la redacción del artículo 41 q como listado abierto, al añadir la coletilla “entre otras” a las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial. (STS 23 de mayo de 2013, recurso nº 90/2012) Por añadidura, el tribunal aclara que la inaplicación de las condiciones establecidas por convenio (descuelgue) también podrán afectar a las vacaciones.

NORMATIVA

Constitución Española.
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Ley de infracciones y sanciones en el orden social.
Directiva 2003/88/CE.
Convenio Colectivo de aplicación.

CONCLUSIONES

La normativa remite al acuerdo entre la empresa y el trabajador la determinación del disfrute de las vacaciones, convirtiendo esta materia en una de las más conflictivas de las relaciones laborales dada la dificultad de encajar las necesidades de la empresa con las aspiraciones de los empleados, y la escasez de regulación específica sobre las vacaciones.

Aunque el procedimiento para resolver las discrepancias en esta materia pasaría por acudir a la  vía judicial, la mayoría de las veces se logra el acuerdo aplicando la regla no escrita por la que la el trabajador elegiría la fecha del disfrute de la mitad del periodo vacacional, eligiendo el empresario la fecha en que el trabajador disfrutaría de la mitad restante de las vacaciones, coincidiendo, normalmente con el periodo de menor actividad de la empresa.

 
Laura Carrero
Consultora Laboral
GM CONSULTING EMPRESARIAL S.L.

2018-12-02T19:22:34+00:0003/01/2018|Blog|
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