Calcular Finiquito

Calcular Finiquito

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Si a la hora de incluir en nuestro equipo a un nuevo integrante es importante realizar de manera ordenada y correcta, todos los pasos, trámites y comunicaciones necesarias para proceder a su ingreso, tanto o más lo es a la hora de poner fin a una relación laboral a través de un correcto finiquito. Especial importancia en aquellos casos en los que la rescisión de contrato puede darse por un despido, independientemente de su procedencia o no, donde un error puede significar para la empresa un grave perjuicio económico o, en ciertos casos, la readmisión del trabajador despedido.

Conceptos salariales que debemos tener en cuenta

Finiquito GM Consulting

Para calcular el finiquito, tendremos en cuenta todos aquellos conceptos generados por pagos mensuales y superiores al mes (pagas extraordinarias, por ejemplo), así como de aquellos derechos generados que, por la finalización o extinción del contrato, no se han podido disfrutar (vacaciones). En cualquier caso es importante tener en cuenta todos los conceptos que el trabajador haya podido generar, siempre y cuando estos se deban al desarrollo normal y habitual de su trabajo.

En primer lugar se deberá proceder a la liquidación de los conceptos retributivos habituales del trabajador, por el tiempo proporcional de alta en el mismo mes, como parte de su salario.

Por otra parte, se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias generadas durante el último periodo anterior a la finalización del contrato. Importante tener en cuenta lo que pueda indicar el convenio colectivo vigente de la empresa, ya que puede estar obligada la empresa a pagar como completo aquellas fracciones de mes generadas. Si los trabajadores perciben de manera prorrateada en su nómina mensual la parte proporcional de pagas extraordinarias, no se deberá hacer mención alguna en el finiquito por este concepto.

Párrafo aparte merecen las vacaciones, tanto por lo que pueden aportar cómo restar en el finiquito del trabajador. Importante tener en cuenta los días de vacaciones generados durante el año en curso, y que, salvo pacto en contrario, corresponden a dos días y medio por mes trabajado, ya que puede darse el caso que un trabajador haya disfrutado de más días de los que le correspondería a la fecha de extinción. En este caso, podrá ejercer la empresa la deducción por los días disfrutados en exceso, cómo deducción en metálico, de la liquidación. Naturalmente, el importe por aquellos días que no ha disfrutado deberá ser compensado, a razón de un día de salario por cada día de vacaciones pendiente de disfrutar.

En algunas ocasiones puede que debamos incluir otro tipo de pagos que, si bien no se tratan de conceptos habituales en la nómina del trabajador, si es obligado su pago bien por acuerdo entre partes, o bien por costumbre consolidada. Nos referimos a aquellos pagos tales como bonus, beneficios, opciones sobre ventas, comisiones, etc., que deberán ser incluidas en la nómina de liquidación, saldo y finiquito, por su parte proporcional, dependiendo del periodo de generación del concepto y la fecha de extinción. No obstante, deberemos tener en cuenta cómo se ha dispuesto el cobro en caso de acuerdo, ya que puede generarse por trimestres completos, semestres u otras condiciones que puedan influir en el periodo a tener en cuenta y el pago a realizar.

La indemnización

El Finiquito GM Empresarial

Estamos ante la figura que más controversia, especulaciones, dudas y errores reúnen en un documento de finiquito.

Como punto de partida, tendremos en cuenta que sólo se genera indemnización en los casos de extinción involuntaria de la relación laboral, o sea, despido o finalización de contrato (atención a los contratos formativos o de interinidad, los cuales no generan indemnización alguna, salvo lo que pueda indicar el convenio colectivo de aplicación).

En el caso de los contratos temporales, establecía el Estatuto de los Trabajadores una indemnización mínima de 8 días por año de servicio, prorrateable por periodos menores (aquí volvemos también a lo que se pudiera establecer en convenio, tanto por el número de días como por fracciones). Después de la Reforma Laboral del año 2011, se establece un criterio progresivo para alcanzar un acercamiento entre los distintos días de indemnización, hasta llegar en 2015 a los doce días por año de servicio. De esta manera, los contratos realizados en el año 2012 llevaban aparejados una indemnización de nueve días de indemnización por año de servicio, diez para 2013 y once para 2014.

¿Y en caso de despido? En la misma Reforma se establecen nuevos criterios para las causas económicas, organizativas y/o de producción para poder acogerse al despido por causas objetivas, por 20 días por año de servicio y con un máximo de doce mensualidades. Pero, ¿y si el despido se considera improcedente? En tal caso, desde Febrero de 2012 se establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio (45 hasta esa fecha). En caso de contratos anteriores a Febrero de 2012, el cálculo de la indemnización será de 45 días por año hasta la fecha de la reforma y, a razón de 33 días de salario por año después de la reforma.

Punto y aparte merece el caso de las tributaciones por IRPF de las indemnizaciones. Por regla general, cualquier indemnización por finalización de contrato tributará de manera íntegra, no así la indemnización por despido objetivo e improcedente que, hasta la fecha del presente artículo, estaría exenta en su cuantía total por los días indicados siempre que dicho despido sea reconocido ante los Servicios de Mediación y Arbitraje o por sentencia judicial. Importante destacar que en las próximas reformas que se prevén, se contemplan distintas posibilidades para tributar en renta las indemnizaciones que se perciban por despido, incluso, improcedente.

Para el resto de indemnizaciones que pudiera percibir el trabajador por otras causas, lo mismo que las cantidades superiores a las indicadas por días de indemnización por despido improcedente, estarían sujetas íntegramente a tributación de IRPF.

Como ejemplo imaginemos a un trabajador con un contrato indefinido, de alta en la empresa desde el 1 de Enero de 2012, con los siguientes datos:

  • Salario base: 1.000 €/mes
  • Plus Convenio: 50 €/mes
  • Complemento: 150 €/mes
  • Pagas extraordinarias: 2 pagas con cálculo anual por una mensualidad de salario base más plus convenio.
  • Vacaciones: 30 días naturales al año, de las cuales el trabajador ya ha disfrutado 14.
  • La empresa decide optar por un despido por causas objetivas, previamente comunicado, a día 15 de Octubre de 2014.

Comenzaremos por el cálculo de la nómina de liquidación, que será del 1 al 15 de Octubre:

Salario base: 1.000 € / 30 días X 15 días: 500 €

Plus Convenio: 50 € / 30 días X 15 días: 25 €

Complemento: 150 € /30 días X 15 días: 75 €

Total bruto: 600 €

 

El salario diario devengado por el trabajador es el siguiente:

  • Bruto mensual: 1.200 € X 12 meses: 14.400 €
  • Pagas Extraordinarias: 1.050 X 2 pagas: 2.100 €
  • Total anual: 16.500 €; Total diario (total anual / 360 días): 45,83 € diarios.

 A continuación procederemos con el cálculo de las vacaciones:

30 días anuales / 12 meses: 2,5 días por mes completo

De Enero a Septiembre de 2014: 9 meses X 2,5 días: 22,50 días

Del 1 al 15 de Octubre: 2,5 días por mes / 30 días mes: 0,0833 x 15 días: 1,25 días

Total vacaciones a devengar: 23,75 días @ 24 días

El trabajador ha disfrutado de 14 días, que serán restados de su cuenta total: 24 – 14: 10 días.

Para obtener el importe de vacaciones pendientes a liquidar, multiplicaremos el salario diario del trabajador por el número de días:

45,83 € X 10 días: 458,30 € por vacaciones pendientes

Con las pagas extras tendremos en cuenta los periodos de cálculo generados para su devengo, esto es:

  • Paga Extra de Verano: Del 1 de Julio al 30 de Junio del año siguiente
  • Paga Extra de Navidad: De 1 de Enero a 31 de Diciembre del mismo año

Para la paga de verano, el cómputo comenzará el primero de Julio, por lo que se devengarán un total de 105 días. Por su parte, la paga de Navidad sumará un total de 285 días, desde el 1 de Enero al 15 de Octubre.

El importe de cada paga se compone de una mensualidad del salario base más el plus de convenio, por lo que cada paga completa será de 1.050 € (35 € diarios). Al ser anuales, es necesario un mínimo de 360 días en alta por cada paga (30 días mensuales por 12 meses) para su percepción íntegra, por lo que, en este caso, sólo se percibirá la parte proporcional de cada una, esto es:

  • Paga de Verano: 8,75 días X 35 €: 306,25 €
  • Paga de Navidad: 23,75 días X 35 €: 831,25 €

Por último, calcularemos la indemnización generada por el trabajador desde su fecha de alta en la empresa. Comenzaremos calculando los meses generados en alta, computando por entero las fracciones de los mismos. Desde Enero de 2012 a Octubre de 2014 el trabajador habrá estado 34 meses en alta. Al ser un despido objetivo se indemnizará con 20 días de salario por año completo de servicio, incluyendo la parte proporcional de los periodos inferiores.

Esto es, si por cada 12 meses en alta en la empresa se genera derecho a 20 días de indemnización, por 34 meses se obtendrá un total de 56,67 días de indemnización.

Si aplicamos el salario diario antes calculado para el trabajador a los días totales de indemnización, obtendremos el importe de la misma:

56,67 días X 45,83 €/día: 2.597,19 € de indemnización

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2014-06-30T22:02:55+00:0030/06/2014|Blog Abogado del ciudadano|
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