Desplazamiento laboral internacional

Desplazamiento laboral internacional

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¿En qué consiste el desplazamiento laboral internacional?

Expatriación de trabajadores al extranjero en desplazamiento laboral internacional:

1.1. La decisión de la expatriación.

Fórmulas contractuales en el extranjero:

Tipos de expatriación en el desplazamiento laboral internacional:

Aspectos laborales:

1.5. Aspectos de Seguridad Social y Prevención.

1.6. La extinción de la relación laboral.

1.7. Régimen jurídico.

1.1. La decisión de expatriación:

—Decisión unilateral.

  • Regulado por el art. 40 del E.T (movilidad geográfica) de manera incompleta, quedando sometido a la doctrina judicial, donde en principio SI sería posible en materia de desplazamiento  (menos de 12 meses en un periodo de 3 años), NO habiendo pronunciamiento claro en materia de traslado.

Decisión pactada.

  • Opción más frecuente, quedando recogido todos los términos y condiciones de la expatriación. 

1.2 Fórmulas contractuales en el extranjero

—Contratación local en el país extranjero.

—Expatriación del personal en España:

  • Viajes simples de trabajo.
  • Desplazamiento temporal (menos de 12 meses en un periodo de 3 años).
  • Traslado temporal.
  • Expatriación definitiva.

—Contratación extralaboral –> Mercantil.

1.3 Tipos de expatriación en el desplazamiento laboral internacional

—Para proyectos de corta duración:

  • Simple movilidad: novación del lugar de trabajo; se mantiene la relación laboral de origen; sin contrato en destino, cotización en S.S de origen; Problema en la práctica: la mayoría de países requieren permiso de trabajo y contrato en destino como soporte de dicho permiso.

—Para proyectos de larga duración:

  • Suspensión o extinción de la relación laboral de origen: nuevo contrato en país de destino; cotización en destino; articular los términos de la expatriación.
  • Doble contrato, manteniendo la relación laboral de origen y nuevo contrato en destino; retribución parcial en origen (cotización en origen); retribución parcial en destino (cotización en destino); Problema en la práctica: problemas en la obtención de prestaciones por la doble cotización; necesaria prestación de servicios para la empresa de origen para evitar riesgo de fraude.  

1.4 Aspectos laborales

—Contenido del pacto de expatriación:

  • Duración de la expatriación.
  • Paquete retributivo.
  • Condiciones de trabajo (jornada, horario, vacaciones, dependencia funcional, etc).
  • Tratamiento fiscal.
  • Régimen de Seguridad Social aplicable.
  • Legislación aplicable.
  • Condiciones y supuestos de la repatriación o retorno del expatriado.   

—Deber del empresario de garantizar protección de la seguridad y salud del trabajador que ha realizado el desplazamiento laboral internacional.

Deber del empresario de comunicar el desplazamiento laboral internacional a la Seguridad Social.

1.5 Aspectos de Seguridad Social para el desplazamiento laboral internacional

—Países no comunitarios con convenio de la Seguridad Social: Andorra, Argentina, Australia, Brasil, Cabo Verde, Canadá, Chile, Colombia, Corea, Ecuador, Estados Unidos, Filipinas, Japón, Marruecos, México, Paraguay, Perú, República Dominicana, Rusia, Túnez, Ucrania, Uruguay y Venezuela.

Principio general: cotización en un único Estado.

  • Desplazados: cotización en país de origen.
  • Traslados: cotización en destino. Los plazos máximos oscilan entre 2 y 5 años.

—Países no comunitarios sin convenio de la S. Social:

  • Legislación de Seguridad Social del país de destino, existiendo la posibilidad de suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social.  

1.6 La extinción de la relación laboral

—Caso 1: Se extinguió el contrato con la empresa española y se procedió a la contratación por la filial extranjera:

  • Competencia exclusiva de los tribunales del país de destino.

—Caso 2: Se suspendió el contrato con la empresa española y se procedió a la contratación por la filial extranjera:

  • Se tiene que extinguir la relación laboral en España y la desarrollada en el país de destino. Problema: doble demanda, siendo los tribunales de España competentes respecto a la empresa matriz y los tribunales del país de destino para la empresa extranjera. Solución empresarial: intentar repatriar antes de realizar el despido.

—Caso 3: Se realizó la novación del contrato con la empresa española sin contrato por la filial extranjera:

  • Como regla general la legislación aplicable es la legislación española sin perjuicio de que se deban respetar las normas mínimas laborales del país de destino. 

—En caso de despido improcedente respecto a la legislación española, el calculo de la indemnización será de 33 días de salario por año con el límite de 24 mensualidades (computo especial para contratos anteriores a 12/02/2012), incluyendo para el cálculo, además, en su caso, el plus expatriación, bonus, comisiones, salario en especie, stock option, pudiendo incrementarse en caso de compensación por los gastos derivados a la vuelta a España, familia, etc. Solución empresarial: intentar repatriar antes de realizar el despido; confeccionar el paquete retributivo a través de formulas compensatorias y no como formulas salariales. 

1.7 Régimen jurídico del desplazamiento laboral internacional

—Ley aplicable:

  • Reglamento (Roma I) CE/593/2008, de 17 de junio de 2008.
  • Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo, transpuesta en España por la Ley 45/1999, de 20 de noviembre.
  • Artículos 8.1 y 10.6 del Código Civil.
  • Artículo 1.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Normativa interna del país de destino.

—Competencia judicial:

  • Reglamento (Bruselas I) 44/2001, de 22 de diciembre de 2000.
  • Artículo 25.1 Ley Orgánica del Poder Judicial. 
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