Instrucciones para configurar un calendario laboral anual

Instrucciones para configurar un calendario laboral anual

Cómo configurar el calendario laboral anual

Cada año, en el comienzo del mismo, las empresas deben tener configurado el calendario laboral anual que marcará los tiempos de trabajo y de descanso, los días festivos e incluso delimita el periodo de vacaciones establecido para cada año.

En él se incluye también la información correspondiente a los horarios que se utilizarán anualmente en el centro de trabajo. Para los empleados debe ser la herramienta que puedan consultar para saber qué días no se trabajará en su empresa o a partir de cuándo comenzará un cambio de horario en la jornada laboral.

¿Cómo se hace?

En primer lugar, se consultará si el convenio colectivo de aplicación establece el número de horas anuales que deben trabajarse como, por ejemplo, el convenio colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid indica 1765 horas anuales.

Siendo así, habrá que distribuir esa cantidad de horas entre los días laborales del año teniendo en cuenta una serie de factores:

– Hay 12 días al año que serán festivos nacionales y 2 días festivos locales en los que no se trabajará – Habrá que respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley:

   – el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias

   – entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán mínimo, 12 horas

   – cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos

   – tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado   o,   en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Configurar un calendario laboral anual

Sin embargo, si el convenio no indica expresamente las horas anuales de trabajo efectivo, el Estatuto de los Trabajadores no establece una jornada máxima anual, si no que se limita a hablar de trabajo durante 40 horas semanales y será ésta la cantidad a cumplir.

¿En los años bisiestos cómo procedemos?

En este caso la repartición de esas horas anuales deberá hacerse entre 366 días, es decir, se trabajará un día más por lo que el exceso de trabajo realizado se debería compensar con, por ejemplo, un día adicional de vacaciones, horas libres, poder hacer un puente…

Cuando no tenemos horas anuales, no se produce exceso de horas realizadas (siempre que se haya mantenido esa jornada máxima de 40 horas semanales), por lo que no procede compensar con días libres ni vacaciones.

Las ansiadas vacaciones

Para distribuir estos días, debe haber acuerdo con los trabajadores y es conveniente saber que, cuando se fijan en días naturales, los domingos y días festivos que se produzcan durante el disfrute de las mismas, se cuentan en la misma forma que los demás; y el trabajo en jornada reducida o a tiempo parcial no impide el derecho a disfrutar íntegras las vacaciones establecidas.

Aunque corresponde a la empresa la elaboración del calendario laboral anual, debe consultar previamente con los representantes de los trabajadores.

[ct_message type=”info” ]Si la empresa fija el calendario laboral sin ésta consulta y el correspondiente informe de los representantes podría suponer la anulación del calendario, así como la imposición de una sanción administrativa por la trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores.[/ct_message]

Según el Estatuto de los Trabajadores, una vez configurado el calendario laboral anual, la empresa debe exponer un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo y los datos informativos deben estar representados con claridad para que todos los trabajadores puedan consultarlos y entenderlos de forma sencilla cada vez que tengan dudas.

Una vez publicado, el calendario laboral se tiene que seguir a rajatabla con la posibilidad de realizar excepciones en base a las necesidades de cada uno de los empleados, que podrán cambiar o variar días festivos por laborales en casos específicos no planteados.

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2016-01-29T12:40:17+00:0029/01/2016|actualidad, Blog Ideas para su Negocio|
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