Pacto de no concurrencia y Pacto de no competencia

Pacto de no concurrencia y Pacto de no competencia

Compartir en Whatsapp

Existe una gran preocupación por parte de los empresarios actuales de proteger la información clave de su negocio y sus fórmulas de éxito. Pero inevitablemente, para desarrollar sus negocios necesitan del personal adecuado, con plena dedicación y acceso a esa información para el desarrollo de sus funciones. Pero ¿qué medidas garantizan la correcta utilización de la información confidencial? Y ¿cómo puede el empresario evitar la competencia desleal de sus empleados? Para ello existen una serie de pactos a los que pueden recurrir para proteger las claves de su negocio y asegurarse la dedicación leal de sus empleados.

El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995, de 24 de marzo) nos ofrece la regulación de los pactos de no concurrencia, comprendido dentro de los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Se distingue en este artículo dos tipos de pactos distintos, cada uno de ellos en función del objeto a proteger, y son: el pacto de no concurrencia y plena dedicación, y el pacto de no competencia post contractual y permanencia en la empresa. Cada uno de estos conceptos tiene una regulación específica.

El pacto de no concurrencia tiene como objeto proteger la actividad empresarial cuando se estime la posibilidad de concurrencia desleal del empleado  a lo largo de la relación laboral. Este acuerdo establece una limitación a la actividad del trabajador, de manera que quede bloqueado el desempeño de sus funciones en otra empresa o por su propia cuenta, cuando su actividad pueda entrar en conflicto con los intereses de su actual empresario.

Este pacto de no concurrencia se puede celebrar como pacto individual entre las partes en cualquier momento durante la relación laboral, a la firma del contrato de trabajo o durante la vigencia del mismo.

El pacto de no concurrencia requiere un interés industrial del empresario de evitar que se produzca un trasvase de información clave a sus competidores, que pueda demostrar y justificar este pacto, bajo sanción de nulidad según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, ya que sería nula una prohibición de concurrencia universal, y no serviría acordarlo con empleados que no tengan acceso a la información clave para el negocio, ya que es elemento fundamental de este acuerdo el haber una compensación económica para el trabajador. Por tanto, el empresario deberá analizar previamente el posible daño o perjuicio que cada trabajador pueda ocasionar mediante una concurrencia desleal, para así establecer una compensación económica “adecuada”, según se indica en el Estatuto de los Trabajadores. Normalmente estos pactos de no concurrencia son aconsejables para el personal que ocupen aquellos puestos de responsabilidad donde tengan acceso a información confidencial.

El trabajador puede rescindir este pacto de no concurrencia en cualquier momento durante su vigencia, siempre comunicándolo por escrito al empresario y con una antelación de 30 días, y obviamente perdiendo todos los derechos derivados de este pacto, principalmente la compensación económica pactada.

Si el trabajador incumple el pacto de no concurrencia supone el deber de indemnizar a la empresa por daños y perjuicios, siempre que esté probada la realidad y cuantía de los daños así como la relación de dichos daños con la actuación del trabajador. La determinación de la cuantía a indemnizar puede estar establecida previamente en el pacto, normalmente la devolución de la cuantía que el trabajador ha percibido, o puede ser fijada con posterioridad al pacto de no concurrencia, tanto antes como después de haber  incumplido el pacto. En el caso de dudas a la hora de determinar la cuantía de la indemnización se puede recurrir a un árbitro judicial que pondere los elementos de juicio.

Ligado a este acuerdo encontramos el pacto de plena dedicación, que consiste en la prohibición al trabajador de desempeñar otro trabajo durante la vigencia de la relación laboral. El trabajador, habiendo aceptado y firmado este acuerdo, tiene la posibilidad en cualquier momento de su vigencia de rescindir este acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo al empresario por escrito con una antelación de 30 días.  Como consecuencia de esta rescisión, el trabajador pierde la compensación económica pactada y cualquier otro derecho derivado del pacto de plena dedicación.

Pacto de no concurrencia

Ya vemos que es posible proteger la información clave de la empresa respecto a los empleados, pero  ¿qué medidas existen para proteger las claves del negocio cuando el trabajador se va? Porque la información sigue siendo susceptible de competencia desleal. Para esos casos, una vez extinguida la relación laboral, existen los pactos de no competencia. La finalidad de estos pactos es evitar que los conocimientos e información adquiridos por el trabajador por razón del cargo que ocupaba en la empresa, de la organización y técnicas productivas, le coloque en una situación de ventaja en el momento de competir con su anterior empresario, respecto a los productos idénticos o similares que comercializa o respecto al círculo de clientes al que se dirige.

Los pactos de no competencia  tienen condicionada la duración de su vigencia al límite máximo de dos años para casos en que se trate de técnicos titulados y seis meses para el resto de trabajadores.

Además de su duración, la validez del pacto de no competencia está condicionado a los siguientes requisitos: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello demostrable, y que además exista una compensación económica para el trabajador. Esta compensación será pactada libremente por las dos partes, sin condición legal alguna; no obstante, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 21 nos indica que debe ser “adecuada”, en función de la duración del compromiso, ya que este pacto supone una limitación del derecho al trabajo, recogido en la Constitución Española en su artículo 35.

La validez y cumplimiento de este pacto no puede dejarse al arbitrio de una de las partes, según mandato del Código Civil y respaldo jurisprudencial, ya que se trata de un acuerdo bilateral en cuanto generador de derechos y obligaciones para ambas partes. Así, la posibilidad de modificarlo o extinguirlo no puede dejarse a la decisión unilateral de una de las partes, evitando abusos de derecho o desigualdad manifiesta.

En cuanto al momento de suscripción del pacto de no competencia se deja libertad para hacerlo a la firma del contrato de trabajo, durante la vigencia de la relación laboral o al término de la misma. No es exigencia para su validez que esté plasmado por escrito.

Importante mención merece el momento del pago de la cantidad acordada según el pacto de no competencia suscrito, ya que estamos ante una relación ya finalizada entre empresario y trabajador. Podemos determinar varias fórmulas de pago, aunque cualquier modalidad establecida por acuerdo mutuo será totalmente válida. Existe la posibilidad de abonar la compensación durante la vigencia del contrato fijándose mensualmente una cantidad sin concretar el “quantum” total, o prefijando de antemano el “quantum” pero haciéndola efectiva mensualmente.  También cabe la posibilidad de abonar la compensación una vez extinguido el contrato mediante una cantidad a tanto alzado o por medio de pagos periódicos a lo largo de la vigencia del pacto de no competencia, o por último, se puede elegir una combinación de ambos escenarios abonándose una cantidad mensual durante la vigencia del contrato y la cantidad residual a la finalización de la relación laboral.

Idéntico objeto de protección encontramos en los pactos de permanencia en la empresa, es decir, en los casos en que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha determinados proyectos o para realizar unas funciones específicas, pueden pactar empresario y trabajador la permanencia en la empresa durante un tiempo determinado. La validez de este acuerdo viene condicionada por la duración máxima establecida legalmente de dos años y por la necesidad de recogerse por escrito.

Es habitual la existencia de estos pactos con el personal de alta dirección

Si el trabajador abandona la empresa durante el tiempo de vigencia del pacto deberá indemnizar al empresario en concepto de daños y perjuicios.

Mediante la suscripción de los pactos analizados, vemos que  existen medios para una suficiente y adecuada protección de las claves de negocio y la  información confidencial de cada empresario, tanto durante la relación laboral a través de los pactos de no concurrencia y pactos de permanencia en la empresa, como una vez finalizada ésta a través de los pactos de no competencia post contractual.

Pacto de no concurrencia y Pacto de no competencia

]]>

2014-10-28T23:30:38+00:0028/10/2014|Blog Ideas para su Negocio|
Share This