Las ausencias injustificadas no necesariamente conllevan el abandono del puesto por parte del trabajador.

De esta inasistencia al trabajo puede determinarse en algunos casos un incumplimiento de la obligación contractual por parte del trabajador resultando difícil señalar una clara voluntad cuando éste interrumpe sin previo aviso la relación laboral, pudiendo fijarse en este caso el abandono.

Cuestiones de fondo

El artículo 49 ET. establece en su punto 1.d) que una de las causas de extinción del contrato es la dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Se trata de un acto voluntario en el que el trabajador no está obligado a alegar causa alguna que lo motive.

El trabajador puede retractarse de su decisión durante el periodo de preaviso ya que el contrato permanece en activo y el mismo tiene derecho a reconsiderarlo hasta la fecha en que se debiera producir la baja.

El abandono del puesto de trabajo es un tipo de dimisión tácita que debe ser acreditado por la empresa y debe deducirse de forma inequívoca de los actos coetáneos y posteriores del trabajador.

En este artículo analizaremos las distintas interpretaciones de los Tribunales respecto a la consideración de lo que es o no abandono del puesto de trabajo.

¿Cuándo cabe considerar que existe una dimisión del trabajador?

Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación expresa o tácita de la voluntad del trabajador de dar por terminada la relación laboral.

En la STSJ de la Comunidad Valenciana de 29 de marzo del 2000 se determina que la conducta de un trabajador de no reincorporarse a su puesto de trabajo durante dos días se presume como abandono o dimisión ya que no hay justificación de razón por parte del mismo, tal y como ocurre en la empresa que envía telegramas al trabajador para que se reincorpore a su puesto haciendo éste caso omiso, por STSJ del mismo Tribunal en 1999.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de octubre de 2006 declara lo siguiente:

  1. Que la dimisión del trabajador no es proceso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando que la conducta seguida por el trabajador manifieste de modo indiscutido su opción de ruptura y extinción de la relación laboral.
  2. La dimisión exige la voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme, terminante y reveladora de su propósito, sin dejar duda razonable su intención o alcance.
  3. Las conductas de abandono pueden ser algunas veces la simple falta de asistencia pero siempre dependiendo del contexto, de la continuidad de la ausencia, de las motivaciones que lo animan y demás circunstancias.

Por STSJ de Sevilla de 29 de noviembre de 2018 no cabría justificación por parte del trabajador en el caso de no comparecencia de la trabajadora a su puesto ni contactar con la empresa tras un alta médica, quedando en este caso acreditada la voluntad dimisoria; Y en caso de baja médica, el trabajador que no ha comunicado a la empresa y ésta le ha requerido justificación por escrito en varias ocasiones, la sala de lo social del TSJ de Madrid de 7 de febrero de 2006, aunque el trabajador lo justificara posteriormente, ha determinado que existe abandono del puesto por parte del mismo.

Hay casos como el disfrutar de una excedencia voluntaria sin disponer del consentimiento expreso de la empresa (TSJ 30 de octubre de 1991) o en el que el trabajador disfruta de unas vacaciones que le han sido denegadas, prolongadas sin autorización o fijadas unilateralmente, en los que los Tribunales también han considerado que existe abandono del trabajo.

¿Cuándo las ausencias no se consideran abandono del puesto de trabajo?

El Tribunal Supremo el 21 de noviembre de 2000 estableció que no se había identificado una voluntad tácita de desistimiento tras un proceso de incapacidad temporal con actuación administrativa de invalidez permanente en la que el trabajador tardó 19 días en reincorporarse a su puesto, alegando que según la carta del Instituto Nacional de la Seguridad Social disponía de un mes para realizar las gestiones.

Por STSJ De Andalucía de 29 noviembre de 2019 se determina que la inasistencia más o menos prolongada del trabajador al trabajo no es algo que mecánicamente conlleve una extinción por decisión sino que tiene que existir un comportamiento en el que se pueda extraer que de manera clara, cierta y terminante el empleado desea proceder a la extinción de su contrato.

No existe abandono del puesto en los casos en los que la empresa impida que el trabajador preste sus servicios una vez readmitido (STSJ Madrid 25 de enero de 2005) o que mientras esté suspendido el contrato por autorización administrativa realice otra actividad laboral temporal, STS de 7 de mayo de 1990, ni en caso de hacerlo en situación de excedencia voluntaria.

Tampoco existiría abandono cuando el trabajador interpone inmediatamente papeleta de conciliación teniendo la convicción de haber sido despedido como se ve en STSJ Castilla la Mancha de 14 de junio del 2000.

En el caso de que haya un ofrecimiento empresarial de readmisión tras un despido y el trabajador no aceptara, no estaríamos ante un abandono del puesto, debido a que el contrato ya estaba extinguido, por TS de 15 de enero de 2002.

Y por último en este caso de no consideración de abandono la STJ Madrid de 21 de marzo de 2012 observa que el trabajador que se ausenta durante cinco días no incurre en abandono sino en ausencias injustificadas pudiendo determinar un despido disciplinario pero no una baja voluntaria.

Debe existir una actuación del trabajador clara y terminante que demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de la voluntad o de una conducta que revele de manera clara la decisión de romper la relación laboral.

Normativa aplicable

  • Estatuto de los Trabajadores.
  • Jurisprudencia Tribunal Superior Justicia Comunidades Autónomas (Sala Social).
  • Jurisprudencia Tribunal Supremo.

Conclusión

Las ausencias no justificadas del trabajador y el modo de actuar ante ello suele ser motivo de dudas y consultas por parte de las empresas.

El empresario, dependiendo de las circunstancias que se den y que hemos comentado anteriormente, tendrá la posibilidad de extinguir la relación laboral mediante dos vías que son la del despido disciplinario, regulada en el art. 54.2 a) en el que se considera incumplimiento grave y culpable del trabajador las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo o la de la dimisión del trabajador por abandono del puesto de trabajo, siempre y cuando se den las causas que puedan dar cabida a este motivo de baja.