Audiencia previa en despidos disciplinarios

Audiencia previa en despidos disciplinarios: la nueva exigencia del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo ha dado un giro inesperado a la tramitación de los despidos disciplinarios. Con la sentencia de 18 de noviembre de 2024 (STS 1250/2024), se establece que, antes de despedir disciplinariamente a un trabajador, la empresa debe ofrecerle la oportunidad de defenderse a través de un trámite de audiencia previa. En otras palabras, ya no basta con entregar la carta de despido; el trabajador debe poder explicar su versión de los hechos.

Esta obligación se basa en la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que exige precisamente ese derecho de audiencia. Aunque en España este convenio estaba en vigor desde 1986, no se aplicaba directamente por falta de desarrollo legal… hasta ahora.

Cambios clave: del «Papel» a la «Palabra»

El Tribunal Supremo ha dicho: «Alto ahí. Antes de despedir, hay que escuchar».

Ahora, no basta con escribir una carta para despedir disciplinariamente a un trabajador o trabajadora con una buena redacción, hechos concretos y fecha de efectos, ahora la persona trabajadora debe tener oportunidad real de conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de que la empresa tome la decisión final.

Podríamos decir que hemos pasado de una “notificación de despido unilateral” a un “mini diálogo disciplinario”. Eso marca una diferencia fundamental: la persona trabajadora ya no será despedida cuando recibe la primera comunicación, sino que puede presentar sus alegaciones y pruebas. Además, puede acogerse al derecho de estar asistida por un representante legal o persona de confianza.

¿Y qué pasa si no concedo Audiencia Previa? ¿Existen excepciones?

Esto no es una formalidad menor: si no se cumple este paso, el despido puede ser declarado improcedente al constituir un incumplimiento formal relevante. Así lo establece la doctrina más reciente del TS y TSJ (TSJ Baleares 13/02/2023 y TSJ Asturias 28/05/2024).

Además, el riesgo para la empresa no se limita a la improcedencia: si el trabajador impugna el despido alegando vulneración de derechos fundamentales (como libertad sindical, derecho a la intimidad, integridad moral, igualdad, etc.), y se ha omitido la audiencia previa sin justificación válida, el despido puede ser declarado nulo.

Es importante destacar que, en la práctica actual, es frecuente que los trabajadores impugnen su despido solicitando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, por lo que el cumplimiento riguroso del trámite de audiencia previa se ha vuelto especialmente relevante y estratégico para evitar nulidades costosas y litigios complejos.

Existen excepciones tasadas y situaciones excepcionales que podrían permitir la omisión de este trámite, pero la excepción no se aplica de forma automática. La empresa debe justificar de forma expresa y detallada, en la carta de despido y en la documentación interna, la concurrencia de la situación excepcional que impide la audiencia previa.

Ejemplo de estas situaciones:

Imposibilidad material de contactar con la persona trabajadora.
Prescripción inminente de la falta.
Conducta evidentemente reconocida y probada.
Incidentes graves que pongan en peligro la continuidad de la empresa o la seguridad de personas y bienes, donde la demora por trámite de audiencia pueda suponer daño irreparable (acoso, agresión física, amenazas graves…)

Ejemplo jurisprudencial: STSJ Cataluña 26/6/2024: Dos mujeres han sido acosadas; el trabajador estaba de vacaciones y la falta podía prescribir. Se admite la excepción por la gravedad y urgencia, aunque se recomienda valorar si podría haberse concedido un permiso retribuido al trabajador para cumplir el trámite)

Ante estas situaciones, ¿debe hacerse constar la excepción en la carta de despido?

Sí, absolutamente. Si se opta por omitir la audiencia previa, la empresa debe dejar constancia expresa y detallada en la carta de despido de los motivos excepcionales que impiden la celebración del trámite. Además, esta justificación debe estar documentada en el expediente interno de forma precisa y coherente.

No se admite como excepción la mera conveniencia empresarial, la urgencia no justificada o la simple incomparecencia del trabajador si no está debidamente documentada la imposibilidad o el riesgo.

¿Cuál será la situación laboral de la persona trabajadora durante el plazo de audiencia? Posibles medidas cautelares.

Deberá seguir prestando servicios, salvo que la empresa opte, en situaciones de gravedad y riesgo para la empresa, por adoptar medidas cautelares. ¡Cuidado! No cabe suspensión de empleo y sueldo porque se podría considerar una anticipación de la sanción.

Las opciones admitidas, según la doctrina y la práctica serían: permiso retribuido, manteniendo el salario y cotización, suspensión de empleo, pero NO de sueldo, si lo prevé el convenio colectivo y sólo durante el plazo estrictamente necesario para tramitar la audiencia previa.

¿Cuántos días hay que dar a la persona trabajadora para preparar su defensa?

La respuesta no está claramente definida en la sentencia del Supremo. Al menos una sentencia del TSJ de Extremadura (14 de octubre de 2024) consideró válido hacer el trámite el mismo día. Sin embargo, la propia sentencia del Supremo sugiere cautela: si no se concede tiempo suficiente, se puede considerar que no ha habido verdadera defensa y, por tanto, el despido podría ser improcedente o nulo, según el caso comentado anteriormente.

La recomendación es dar al menos 1 o 2 días hábiles, dependiendo de la complejidad de los hechos. No hay una regla fija, pero lo importante es poder demostrar que se dio una oportunidad real y con tiempo para preparar la defensa.

¿Es lo mismo el trámite de audiencia previa que el expediente contradictorio?

No, no son lo mismo. Aunque pueden parecer similares, se trata de procedimientos distintos. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su sentencia del 16 de septiembre de 2024, aclara que la audiencia previa no equivale a un expediente contradictorio previo al despido. Son trámites que actúan en contextos diferentes.

El expediente contradictorio es un trámite adicional y reforzado para representantes legales, que incluye la audiencia a otros representantes y tiene un régimen específico con formalidades y destinatarios concretos.

La audiencia previa es una obligación generalizada que aplica a cualquier trabajador y tiene por objeto garantizar la defensa antes de la adopción de la decisión extintiva. Es un trámite más flexible en su forma, pero igualmente esencial para la legalidad del despido.

¿Y qué pasa si la persona trabajadora pide una baja médica durante el trámite de audiencia?

Si la comunicación del trámite de audiencia se ha entregado antes del inicio de la Incapacidad Temporal (I.T.), no existiría conexión directa entre la enfermedad y el despido y no concurriría un indicio suficiente de discriminación por razón de enfermedad que pudiera derivar en la nulidad del despido. No obstante, para evitar controversias jurídicas sobre el momento de cada hecho, se recomienda que en el escrito de comunicación del inicio del trámite de audiencia conste con claridad la fecha y la hora de notificación.

Conclusión

La nueva exigencia del Tribunal Supremo no es un simple formalismo: es un verdadero cambio estructural en la forma de gestionar los despidos disciplinarios. Las empresas no pueden permitirse ignorar esta obligación sin exponerse a consecuencias legales serias. Omitir el trámite de audiencia previa, incluso en casos de faltas muy graves y evidentes, expone a las empresas, no sólo a una declaración de improcedencia, sino incluso a la nulidad del despido, con la consiguiente readmisión obligatoria y pago de salarios de tramitación.

En este nuevo escenario, una actuación precipitada o mal asesorada puede traducirse en graves consecuencias económicas y jurídicas. Es imprescindible contar con un correcto asesoramiento jurídico laboral especializado, que garantice el cumplimiento estricto del procedimiento.

Y una reflexión importante: ¿Puede este nuevo trámite jugar a favor de la empresa en casos de despido disciplinario procedente? Sí. La audiencia previa, correctamente aplicada, permite anticiparse a los argumentos de defensa del trabajador, recoger sus alegaciones e incorporarlas a una carta de despido más sólida, estratégica y jurídicamente blindada. En definitiva, lejos de ser un obstáculo, puede convertirse en una herramienta clave para reforzar la validez del despido ante posibles impugnaciones judiciales.