Incapacidad permanente de un trabajador

¿Cómo proceder ante una Incapacidad permanente de un trabajador con la nueva normativa?

La reforma introducida por la Ley 2/2025 ha cambiado de forma significativa la regulación sobre la extinción del contrato por incapacidad permanente, en sus grados de total, absoluta y gran incapacidad. Hasta ahora, estas 3 situaciones suponían en muchos casos la finalización automática del vínculo laboral, ya que el artículo 49.1.e del ET encuadraba la incapacidad permanente como causa de extinción automática del contrato. Sin embargo, a partir del 1 de mayo de 2025, pasa a regularse por el artículo 49.1.n. y que establece que las empresas deben valorar la posibilidad de adaptar el puesto o reubicar al trabajador antes de extinguir el contrato.

La ley 2/2025 también ha modificado la Ley General de Seguridad Social en su artículo 174.5 y con la nueva redacción indica que quedará suspendida la pensión por incapacidad permanente al trabajador en caso de que éste siga trabajando, por llevar a cabo la empresa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad declarada o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, si bien, existe la posibilidad de mantener la pensión de incapacidad y el salario, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente.

A continuación se analiza el procedimiento a seguir desde este nuevo cambio.

A un trabajador le reconocen una pensión de incapacidad permanente en los grados descritos ¿cómo afecta a la relación laboral?

Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, el reconocimiento de una incapacidad permanente, ya no extingue automáticamente el contrato de trabajo.

Desde la fecha en la que el INSS comunique al empleado la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, dispone de 10 días naturales para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

Si el empleado solicita reincorporarse a la empresa, la empresa deberá hacer un reconocimiento médico al empleado a la mayor brevedad posible, para conocer las limitaciones de éste y poder cumplir, en el plazo de 3 meses desde la recepción de la resolución, con una de las siguientes opciones:

Cambiar de puesto al empleado. Se le reubicaría en un puesto vacante, para el cual el empleado esté capacitado, o para el que pueda formarse, y que además sea compatible con las limitaciones que determine el Servicio de Prevención, de acuerdo con el reconocimiento médico realizado. Plazo máximo 3 meses.
Adaptar el puesto de trabajo. Realizar los ajustes oportunos al puesto de trabajo, acorde a las nuevas limitaciones y necesidades del empleado. Plazo máximo 3 meses.

Durante este tiempo el contrato permanecerá suspendido con reserva de puesto, conforme el artículo 48.2 del ET.

Además, el empleado tiene derecho a solicitar ajustes razonables, como modificaciones en sus tareas, cambios en el horario o en el espacio físico, para poder desempeñar su trabajo en condiciones adecuadas.

¿En qué casos una empresa no está obligada a mantener al empleado en la empresa?

La empresa, podría extinguir el contrato (según el artículo 49.1.n) en los siguientes casos:

No es posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa

Hay que determinar que se considera carga excesiva y por lo tanto se tendrá en cuenta el coste de la adaptación y también los recursos de la empresa, así como su tamaño y su volumen de facturación.

Para empresas de menos de 25 trabajadores, se establece un importe como carga excesiva cuando la empresa pueda acreditar que supone un coste para la empresa (descontando subvenciones y ayudas recibidas) superior al mayor de estos 2 importes:

- La indemnización que correspondiera a la persona trabajadora en virtud de lo establecido en el artículo 56.1 del ET (despido improcedente).
- Seis meses de salario de la persona trabajadora que solicita la adaptación.

Para empresas de más de 25 empleados no se determina importes ni reglas claras, por lo que no deja de ser una decisión basada en una carga excesiva “subjetiva” en la que entendemos que cómo mínimo se debe cumplir con lo establecido para empresas de menos de 25 empleados, y que a mayor facturación de la empresa y mayor número de empleados la carga excesiva debe ser mayor. Por lo tanto, hasta que nos aclare la jurisprudencia, habrá que analizar cada caso.

Cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto.

Opinión ¿Y qué pasaría si…?

El empleado en los 10 días siguientes a la recepción de la resolución no comunica a la empresa que quiere seguir trabajando.

- Si no presenta comunicación en el plazo indicado se puede entender que renuncia a la incorporación a la empresa y por lo tanto, ésta puede dar por extinguida la relación laboral.

La formación que necesita el empleado para el puesto vacante no la puede obtener en el plazo de 3 meses.

- No se cumple con el plazo y por lo tanto no sería una opción válida, teniendo que extinguir el contrato si no existe otra alternativa.

Si reubico al empleado en otro puesto compatible con sus limitaciones, y después de estar desarrollando ese trabajo no está cumpliendo lo requerido para el puesto. ¿Qué opciones tengo?

- Si el trabajador no cumple con las tareas del puesto de trabajo pero entendemos que es porque no se adapta o no está capacitado para ello, estaríamos ante un despido por ineptitud sobrevenida, la cual conlleva el pago de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
- Si el trabajador no cumple de forma voluntaria y reiterada con sus obligaciones a pesar de estar capacitado para ello, estaríamos ante un posible despido disciplinario, por el cual no tiene derecho a indemnización.
- Una tercera opción, podría ser que el trabajador no se adapte de manera satisfactoria al puesto de trabajo y la empresa en un plazo razonable pueda entender que todavía puede realizar la extinción de su contrato según el artículo 49.2.2, sin indemnización. Esta opción tiene un riesgo grande, ya que no viene contemplada en la normativa y su impugnación puede derivar en un despido improcedente o incluso nulo por discriminación.

Todavía no hay jurisprudencia que nos pueda ayudar a valorar ciertas situaciones y debemos en cada caso individual valorar la conveniencia de las posibles medidas.

Conclusión

En resumen, la Ley 2/2025 marca un antes y un después en cómo se gestionan los casos de incapacidad permanente en el ámbito laboral. A partir de ahora, los empleados tienen la opción de elegir mantener su actividad laboral o el cobro de la pensión que le reconozcan, incluso en algunos casos compatibilizar ambas. Las empresas, por su parte, deberán facilitar este proceso con una mayor flexibilidad, adaptando puestos o reubicando a los empleados, lo que les conllevará gastos extraordinarios en la mayoría de los casos.

Cómo punto positivo para las empresas podemos destacar que la obtención de la pensión de incapacidad equivale, si el trabajador lo solicita, a un grado mínimo de discapacidad del 33%, y por tanto, computaría para cumplir con el 2% de reserva de puestos para personas con discapacidad en empresas de más de 50 empleados.

Como pasa con cualquier cambio legal importante, es normal que al principio surjan dudas y diferentes interpretaciones sobre cómo aplicar la norma. El tiempo, la práctica y las resoluciones judiciales, irán aclarando el camino.