¿Qué es el despido objetivo?

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, indica las diferentes modalidades existentes en nuestra normativa para llevar a cabo la extinción de los contratos de trabajo. Entre ellas, en el apartado “L” del mismo, se hace referencia a la extinción del contrato por causas objetivas legalmente procedentes, el famoso despido de 20 días de indemnización, que queda desarrollado entre los artículos 51, 52 y 53 de éste Real Decreto.

Causas objetivas

Los motivos que pueden dar lugar a la extinción mediante la modalidad de despido objetivo están estipulados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Entendemos por tanto como causas objetivas aquellas que se producen coincidiendo con alguna de los incluidos en este listado:

• Destacamos en primer lugar las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Actualmente son las más utilizadas en este tipo de despidos.

Aunque no se encuentran directamente tipificadas en el artículo mencionado, se considerará despido objetivo, según el artículo 52.c), siempre que concurran las mismas y no afecte a un número de trabajadores de 10, en las empresas de menos de 25; el 10% para empresas entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en las empresas de más de 300, en cuyo caso estaríamos hablando entonces del despido colectivo.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. Se entenderá que existe tal situación si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entienden como causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

• Otra serie de causas del despido objetivo son:

1. 1. Por ineptitud del trabajador conocida o surgida después de su colocación efectiva en la empresa. Si tal ineptitud se detecta antes de cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
   
   
   2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a tales modificaciones. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
   
   
   3. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán para el despido objetivo, las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

• En el caso de contratos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, cuando se produzca la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento.

Forma de la extinción

La adopción de la extinción del contrato bajo el despido objetivo exige la observancia de algunos requisitos:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa con un plazo de preaviso de 15 días, a contar desde la fecha de entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato de trabajo.


2. Poner a disposición del trabajador, en el mismo acto de entrega de la comunicación, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

Efectos de la extinción

• Cuando la decisión extintiva se fundare con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.


• Desaparece el apoyo económico del FOGASA. Hasta la publicación de la Ley 22/2013 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, cuando se producía una extinción por causas objetivas en una empresa de menos de 25 trabajadores, el FOGASA se hacía cargo de pagar 8 días de los 20 de indemnización que corresponde a estos despidos mientras las empresas pagaban los 12 restantes. Esto suponía una gran ayuda a las pequeñas empresas y una tranquilidad para los trabajadores.

En la disposición final quinta de esta Ley, se suprime el artículo 33.8 del Estatuto que regulaba la actuación de este organismo en este punto, por lo que ahora será la empresa la que soporte la cantidad total de la indemnización de estos despidos y el FOGASA pasará a actuar sólo en caso de insolvencia del empresario.

• Durante el período de preaviso, el trabajador, sin pérdida de su retribución, tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.


• La autoridad judicial podrá calificar el despido objetivo como nulo, procedente o improcedente que producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

1. • Será nula cuando tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula, siempre que no se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con ellos, cuando se produzca durante alguno de los supuestos de suspensión del contrato a los que tiene derecho el trabajador, estipulados por ley, como son la maternidad, riesgo durante el embarazo, etc., o cuando se produzca el reingreso después de los mismos; también durante la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46, ET, entre otros casos según el artículo 53.4 del propio Estatuto.

• • En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista de 20 días, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
  • Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de la indemnización ya percibida.
  
  
• La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará que el despido pueda declararse improcedente.