El despido objetivo es un procedimiento que, en nuestro ordenamiento jurídico, está sujeto a la estricta observancia de los requisitos formales establecidos por la ley.  Entre estos requisitos, poner a disposición de la persona trabajadora la cuantía correcta de la indemnización por el despido objetivo tiene una importancia trascendental, ya que un error en el cálculo puede ocasionar la consideración del despido improcedente por defectos formales.

Cuestiones de fondo

Los requisitos formales establecidos para el despido objetivo están recogidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores y son los siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador con expresión de la causa


2. Poner a disposición del empleado, en el mismo momento que se le entrega la carta de despido, la indemnización de 20 días por año de servicio, considerando como un mes completo los periodos inferiores al mes, con un máximo de 12 mensualidades.


3. Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la extinción del contrato, entregando también copia de la carta a la representación legal de los trabajadores.

Como excepción y sólo si el despido es por razones económicas, la normativa permite que la empresa no ponga la indemnización a disposición de la persona  trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido, siempre que así se haga constar en el citado documento, y sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir el pago de la cantidad tras la extinción de la relación laboral.

No sólo la omisión de alguno de los requisitos formales del despido objetivo, puede ser causa de que éste se considere improcedente. La existencia de un error en el cálculo de la indemnización que le corresponde al empleado con motivo del fin de la relación laboral puede producir la calificación del despido como improcedente.

En el presente artículo, vamos a tratar de los posibles tipos de error en el cálculo en la indemnización por despido objetivo y de sus consecuencias.

¿Tipos de error de cálculo?

El error en el cálculo de la indemnización por despido objetivo puede ser excusable o inexcusable, teniendo diferentes consecuencias según se considere de un tipo u otro.

Como la legislación no regula esta calificación, la jurisprudencia ha ido perfilando qué errores en la cuantía de la indemnización se consideran excusables o inexcusables, estableciendo 3 criterios:

• Criterio cuantitativo: diferencia entre la indemnización correcta y la abonada.


• Complejidad jurídica: en función de la dificultad que pueda tener el cálculo de la indemnización por las circunstancias de la relación contractual que se extingue.


• Criterio de dolo o culpa: si la empresa ha actuado con la debida diligencia o si, por el contrario, hay una manifiesta intención de incumplir la legalidad.

El error excusable

Se consideraría excusable el error en la indemnización cuando éste se ha producido por motivos razonables, siempre que el empresario haya actuado de buena fe y no se haya causado un perjuicio relevante para el trabajador.

Este error se puede producir cuando existe alguna dificultad jurídica atendiendo a la complejidad del caso por la estructura salarial, la entidad de la compañía.

Se consideran, entre otros, errores excusables en el cálculo de la indemnización:

1. Diferencia de escasa cuantía entre la indemnización abonada y la correcta (STS de 26 de diciembre de 2005, STS de 27 de junio de 2007).


2. No tener en cuenta para el salario que se toma para el cálculo el importe correspondiente a las stock-options (STS 26 de enero de 2006) u de dietas y locomoción, por considerar estos conceptos extrasalariales ((STS 11 de diciembre de 2012, o de salario en especie por la utilización de un vehículo (STS de 7 de febrero de 2006).


3. Cuando el cálculo realizado por la empresa y el Juzgado de Primera Instancia es la misma, variando la cantidad en el procedimiento en segunda instancia (STS de 24 de abril de 2000).


4. La publicación de una nueva tabla salarial que induzca al error al empresario (STS 25 de mayo de 2005).

El error inexcusable

Por el contrario, este error es el que carece de justificación alguna y la empresa no actúa con la diligencia debida.

Según la jurisprudencia serían errores inexcusables:

1. La existencia de diversos contratos temporales concatenados a la hora de computar la antigüedad. En esta situación la jurisprudencia entiende que, aunque se hayan concertado sucesivos contratos temporales y éstos no se hayan declarado en fraude de ley) hay unidad esencial del vínculo contractual (STSJ Madrid de 3 de julio de 2009, STS de 11 de octubre de 2006).


2. La realización de funciones de superior categoría que determinan el derecho a un mayor salario (STS de 16 de mayo de 2011).


3. En relación con las diferencias en la cuantía entre la indemnización abonada y la correcta desde un 13% se consideraría error inexcusable (STS de 5 de febrero de 2004 que siguen diversos Tribunales Superiores de Justicia).


4. En el caso de sucesión empresarial, la jurisprudencia no considera esta situación una dificultad jurídica para que la empresa se equivoque en el cálculo de la indemnización abonada (STS de 15 de abril de 2011).


5. El cálculo de la indemnización tomando como referencia el salario neto, en lugar de los importes brutos (STS 01 de octubre de 2007).

Las consecuencias jurídicas del error en el cálculo de la indemnización

La calificación del error en el cálculo de la indemnización como excusable o inexcusable ocasiona consecuencias jurídicas diversas.

Así, mientras que el error excusable no tiene consecuencias para la calificación del despido, quedando obligada la empresa únicamente al pago de la diferencia hasta alcanzar la cuantía correcta, la calificación del error como inexcusable supone automática declaración del despido como improcedente, y la condena a la empresa del abono a la persona trabajadora despedida de la mayor cuantía establecida para el despido improcedente.

Normativa aplicable

• Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


• Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

Conclusión

En el despido objetivo es fundamental el estricto cumplimiento de todos los requisitos formales que conlleva esta modalidad extintiva, ante la posibilidad de que la omisión de alguno de ellos ocasione la declaración del despido como improcedente, condenando a la empresa al pago de la indemnización establecida legalmente para el despido improcedente. Especial relevancia tiene el cálculo correcto y ajustado de la cuantía de la indemnización por despido, previo estudio y valoración de todas las circunstancias a considerar para realizar este cálculo con diligencia.

Dada la complejidad que puede revestir el cálculo correcto del importe de la indemnización en el despido objetivo, que puede ser objeto de controversia por su posible dificultad y requiere un estudio pormenorizado de cada caso, en GM CONSULTING EMPRESARIAL S.L. ponemos a su disposición a nuestro equipo profesional que le asesorará con el objetivo de evitar las negativas consecuencias económicas de un cálculo inexacto.