¿Está cerca el fin de esta modalidad de contratación? 

Recientemente el Tribunal de Justicia Europeo ha determinado que la legislación española en materia indemnizatoria de contratación temporal, es contraria a la normativa europea. En la sentencia de 14 de septiembre de 2016, el Tribunal Europeo declara dos fundamentos esenciales en la interpretación de los contratos temporales:

• El primero de ellos es que “La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 199/70/CE del consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de “condiciones de trabajo” incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.”

• El segundo es que “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.”

• Para entender la envergadura de estos dos fundamentos, es necesario saber qué lo que regula la cláusula 4 del mencionado Acuerdo marco es la igualdad de las condiciones de los trabajadores con un contrato de duración determinada frente a los trabajadores fijos comparables. Al determinar, el Tribunal de Justicia Europeo, que dentro de las condiciones de trabajo se incluye la indemnización, se determina que no pueden existir distintas indemnizaciones en función de la duración de contrato, lo que si ocurre en la legislación española.

• Además, a pesar de que la Sentencia hace especial relevancia al contrato de interinidad, por ser dicho contrato, el objeto de la decisión prejudicial planteada, la sentencia debe aplicarse a todas las tipologías de contrato temporal existentes, y así lo deja claro el Tribunal al determinar que “no puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70…”.

Qué va a ocurrir con lo estipulado en la legislación española.

En primer lugar, lo más probable es que los Tribunales españoles se inclinen por reconocer una indemnización de 20 días, dado que las causas de finalización de contrato se enmarcan dentro de las denominas causas objetivas.

En segundo lugar, se cambiará la legislación española para adaptarse a la Directiva Comunitaria. Esta adaptación puede llegar de diversas modificaciones desde variar la indemnización de los contratos temporales manteniendo el resto de condiciones de dichos contratos, hasta modificar la tipología de contratos existentes e implantar un “contrato único”.

Sea como fuere, dese GM Consulting siempre le proporcionaremos el mejor asesoramiento en materia de contratación.