Puesta en marcha de la nueva reforma laboral

Cerramos el año 2021 y comenzamos el 2022 con un nuevo Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, publicado en el BOE de 30/12/2021 y finalmente convalidado el 3 de febrero en el Congreso de los Diputados y publicado en el BOE el 8 de febrero de 2022; este RDL en vigor en su mayor parte, desde el 31 de diciembre, nace para conformar una nueva reforma laboral que solucione los huecos dejados por la anterior, en aras de mejorar y estabilizar el empleo.

Las principales medidas están centradas en la tipología de los contratos y en las grandes negociaciones colectivas, tanto en convenios como en ERTES.

¿Cuáles son los cambios en la contratación temporal?

En primer lugar, queda abolido el contrato por obra o servicio, y los contratos temporales sufren modificaciones.

A través del art. 15.1 del ET, al desaparecer el contrato por obra, vemos que se reivindican los contratos de duración indefinida, incluidos los contratos formalizados en el sector de la construcción. En este sector, se crea un nuevo contrato indefinido adscrito a obra de construcción, que una vez finalice la obra, la empresa deberá proponer, por escrito, al trabajador una recolocación de su puesto, adecuando formación si es preciso; en el caso de que el trabajador no acepte la propuesta o es inviable la recolocación, el contrato quedara extinto, indemnizándose con un siete por ciento de los conceptos salariales. La representación legal de los trabajadores deberá ser conocedor de cualquiera de las decisiones promovidas, ya sea la recolocación o la extinción.

Los contratos de duración determinada solo serán válidos en dos modalidades, por circunstancias de la producción o por sustitución de un trabajador. Por otro lado, si se utilizan contratos con una duración inferior a treinta días, al finalizar éste, habrá un cargo de cotización adicional a cargo de la empresa (art. 151 de la LGSS). Quedan excluidos de esta cotización adicional, los trabajadores enmarcados en el sector agrario, hogar, minería del carbón, o por contratos de sustitución. Todas estas modificaciones entrarán en vigor después de un plazo de tres meses tras la publicación del RDL, es decir, las empresas deberán aplicar estos cambios a partir del 30 de marzo de 2022.

Las causas para poder formalizar un contrato de duración determinada, deben quedar justificadas de forma precisa, para justificar la temporalidad. Para justificar la circunstancia de producción, se entenderá el incremento u oscilación imprevisible en la actividad de la empresa. La duración de este tipo de contrato será de seis meses y solo se podrá prorrogar otros seis meses, si el convenio colectivo sectorial lo permite.

Otra causa para este tipo de contratos, serían todas aquellas situaciones ocasiones y/o previsibles. Las empresas que se acojan a este contrato solo podrán utilizarlo un máximo de noventa días anuales y no de manera continuada.

El otro motivo para poder utilizar un contrato de duración determinada, es por la sustitución de un trabajador o por la completitud de la jornada laboral de otro. Los trabajadores con este tipo de contratación serán preferentes a la hora de recibir formación que ayude a su mejora dentro de la empresa.

Otro aspecto reseñable, es el referente a la posibilidad de encadenar varios contratos de duración determinada. Una persona o el mismo puesto de trabajo tras 18 meses contratada o sustitución en ese puesto, que haya superado el plazo de encadenamiento, en un periodo de 24 meses, pasará a ser indefinida la relación laboral (no computan los contratos formativos ni los contratos por sustitución).

Ante posibles incumplimientos, las sanciones se han visto aumentadas según grado:

Grado mínimo: 1.000 a 2.000 €

Grado medio: 2.001 a 5.000 €

Grado máximo 5.001 a 10.000 €

Una vez finalice el contrato por circunstancias de la producción, se mantiene la indemnización de doce días por año trabajado.

¿Cuáles son los cambios en la contratación formativa?

En el artículo 11 del ET, se establece el contrato formativo en dos modalidades, el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

El primer tipo, tiene como finalidad la adquisición de competencias profesionales según el nivel de estudios. Este tipo de contratos no tendrá límite de edad, salvo una excepción, la del Catálogo de Calificaciones Profesionales, con una duración de dos años como máximo y un límite de edad hasta los treinta años. Dentro de esta modalidad las jornadas quedan fijadas en un máximo del 65% el primer año y un 85% el segundo. El salario nunca podrá ser inferior al SMI proporcional según la jornada; además deberá estar sujeta a convenio y no podrá bajar del 60% en el primer año, y 75% el segundo año. En este tipo de contratos se contará con la figura de tutor para garantizar el plan formativo de cada persona.

La segunda modalidad de contrato, referente a la obtención de la práctica profesional, podrá ser utilizada hasta un plazo máximo de tres años o de cinco cuando el contrato se celebre con una trabajador con discapacidad, tras la finalización de los estudios; la duración de este tipo de contratos, estará comprendida entre seis meses y un año, con un periodo de prueba que no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).

El salario será el fijado en el convenio colectivo y al igual que en el anterior, también contará con la figura de un tutor.

Por otro lado, se ha fijado un plazo de seis meses para la redacción de un estatuto del becario.

¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo?

Se modifica el artículo 16 del ET, para remodelar la figura del contrato fijo discontinuo y su utilización.

Se podrán formalizar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada o de realización de trabajos que aunque no tengan la naturaleza estacional, sí que se dispongan de periodos ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Para la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

O lo podrán aplicar las ETTS respecto al personal cedido a las empresas usuarias.

¿Cambia la negociación colectiva?

Se recupera la ultraactividad indefinida; el convenio seguirá en estado vigente hasta la formalización del siguiente. (art. 86 ET).

Siempre y cuando, los salarios no sean inferiores al convenio sectorial, las empresas podrán aplicar el descuelgue salarial.

Aunque el convenio de empresa seguirá siendo la primera opción frente al sectorial, no será así en los casos de regulación salarial y los complementos de éste.

Contratación y subcontratación de actividades empresariales

Primará el convenio colectivo sectorial de la actividad que desarrolla la empresa, incluso uno distinto si se negocia. Ante el desarrollo de actividades esenciales para la empresa, se aplicará el convenio sectorial de la contrata o subcontrata. Así pues, solo se aplicará el convenio de empresa, si mejora las condiciones salariales del convenio sectorial, al que resulte de aplicación.

¿Qué se ha pensado para flexibilidad y estabilización del empleo?

Podemos destacar tres puntos principales. En primer lugar, continúa el ERTE ETOP, se desarrolla el ERTE por fuerza mayor y por último se implanta el mecanismo red, con dos tipos, cíclico y sectorial; se quedará recogido en la modificación del art. 47 del ET y la redacción del nuevo art 47 bis.

ERTE ETOP. Para empresas de menos de 50 trabajadores, el periodo de consultas pasa a ser de siete días; crece la información durante el ERTE a la representación de los trabajadores. Se incorporan características del ERTE COVID, es decir, prohibiciones de horas extra y externalizaciones.

ERTE por fuerza mayor. A la modalidad original, se suman los motivos de impedimento y limitación. Destacan tres puntos principales. Por un lado, será requisito la elaboración de un informe para la Inspección de trabajo. Después de la solicitud, la autoridad laboral tendrá un máximo de cinco días para resolver con silencio positivo. Por último, la jornada podrá reducirse entre un 10 y un 70 por ciento.

Las dos modalidades de ERTE, heredando los ERTE COVID, podrán afectar o desafectar trabajar, previa comunicación a la representación de los trabajadores y a la TGSS. Del mismo, deberán continuar con las mismas garantías de mantenimiento de empleo.

Mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo. Debe ser autorizado por el Consejo de Ministros y permite la reducción de la jornada y la posibilidad de suspensión de contratos. Se definen dos modalidades:

Cíclica. Ante una caída previsible o cíclica, las empresas podrán suspender los contratos en lugar de despedir a su plantilla. Esta suspensión tendrá una duración máxima de un año. Mientras se esté inmerso en esta suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores afectados.

Sectorial. las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Si se solicita la prestación por desempleo, el trabajador percibirá 70% de la base reguladora durante todo el periodo que le corresponda (esta prestación se verá topada a un máximo del 225% del IPREM).

Para todos los tipos vistos más arriba, se facilita el acceso a una serie de exoneraciones en la SS.

Para los ERTE ETOP un 20% (en la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta), y para los ERTE de fuerza mayor un 90%. Por otro lado, en el mecanismo red habrá la siguiente distribución en las exoneraciones:

Modalidad cíclica

60% los cuatro primeros meses desde su activación

30% los siguientes cuatro meses

20 % a partir del noveno mes

Modalidad sectorial

40%, vinculadas a acciones formativas

Conclusión

Para algunos será insuficiente y para otros demasiado, pero esta reforma cambia el rumbo de la anterior, sin entrar en los temas más polémicos para los trabajadores como son el despido y su indemnización, pero poniendo el foco en la erradicación de la contratación temporal siempre que se pueda. Con ello se pretende poner una barrera a la destrucción de empleo cada vez que se entre en un periodo de crisis.

Asimismo, se pone el foco en la negociación colectiva, adaptando las medidas a la recomendación europea, creando el balance de protagonismo en la negociación de los trabajadores sin perder flexibilidad interna las empresas.

Por último, se reformulan los expedientes de regulación temporal de empleo, heredando matices de los utilizados en pandemia, pero preservando la misma filosofía, aportar herramientas para evitar los despidos.