Soluciones laborales ante el Covid-19 | Coronavirus

Tras la situación excepcional que estamos viviendo, muchas mercantiles, pymes, autónomos, etc, barajan la posibilidad de presentar un ERTE, a continuación, os trasladamos información relevante sobre su tramitación:

Principalmente, debemos diferenciar entre un ERTE convencional por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas y un ERTE por fuerza mayor.

En el primer caso, se exige un período de consultas con los RLT y una comunicación a la autoridad laboral, sin embargo, en el segundo caso, el procedimiento es más ágil, no requiere período de negociación con la RLT, pero sí una autorización de la autoridad laboral constatando la existencia de fuerza mayor.

Dicho esto, se espera que en los próximos días sean publicadas medidas para pymes y autónomos que se encuentran principalmente afectados con esta situación sobrevenida.

Cuestiones de fondo
Características del ERTE
  • El objetivo es suspender las relaciones laborales tanto de empleo como de sueldo o bien reducir la jornada de trabajo con carácter temporal entre un 10% y un 70%, sin posibilidad de realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
  • Será de aplicación independientemente del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión.
  • Tiempo de aplicación: Se deberán adecuar a la situación coyuntural que se pretende superar.
  • No generan derecho a indemnización ninguna a favor del trabajador, si bien el trabajador tendrá derecho a la prestación por desempleo.
ERTE por fuerza mayor

Podría incluirse el cierre de centro de trabajo con motivo de las comunicaciones recibidas por las autoridades (ayuntamiento, comunidades autónomas,etc), que supongan la suspensión de los contratos de trabajo. Sería aplicable a colegios, centros deportivos, empresas dedicadas a las rutas escolares, viajes internacionales, entre otros.

¿Cuál es el proceso para su tramitación?

Para la tramitación del ERTE por fuerza mayor, debe presentarse la solicitud ante la autoridad laboral competente en función de la comunidad autónoma donde radique el centro de trabajo, aportando el justificante de todas aquellas pruebas para justificar la ‘fuerza mayor’ como sería el comunicado de la Comunidad de Madrid, así como un acta comunicando la medida a los RLT.

La autoridad laboral en el plazo cinco días desde la solicitud, constata la existencia de la fuerza mayor alegada y autoriza la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Los efectos serán desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

ERTE de suspensión de contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Pasos:

  1. Comunicación a la Autoridad Laboral competente y apertura simultánea con los RLT de un periodo de consultas de duración no superior a 15 días naturales, en caso de no disponer de RLT, los empleados podrán atribuir su representación a una comisión designada (artículo 41.4 del E.T.) 
  2. La Autoridad Laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El Informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la Autoridad Laboral de la finalización del periodo de consultas.   
  3. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la suspensión o reducción de jornada y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 
  4. Tras la comunicación de la decisión empresarial a la Autoridad Laboral, el empresario podrá notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornadas correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado su decisión a la Autoridad Laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. 

En función de la causa alegada (económica, productiva, etc), la autoridad laboral requerirá de documentación acreditativa de la misma.

¿Qué efectos tiene el ERTE sobre los trabajadores y las empresas?

Durante la suspensión del contrato, el trabajador continúa vinculado a la empresa, no obstante, la empresa se ecuentra exenta de abonar el salario, así como el resto de complementos como pagas extra o vacaciones.

Los trabajadores no tienen derecho a cobrar indemnización.

Una vez finalizado el período del ERTE, el trabajador deber reincorporarse a la empresa.

Durante el periodo de suspensión temporal se mantienen las cotizaciones a la Seguridad Social de los trabajadores afectados, y los trabajadores percibirán la prestación de desempleo.

Durante el período el trabajador no pierde antigüedad y el tiempo computa a efectos de un posible despido posterior.

Otras alternativas empresariales ante el Covid-19

Además de proceder a realizar un ERTE o ERE, la empresa dispone de otros mecanismos legales que podrían adoptarse:

  • Acuerdo de voluntades con los trabajadores con carácter excepcional, donde se determine la posibilidad de disfrutar de vacaciones en este momento, así como otras medidas de flexibilización, disminución de jornadas con posibilidad de recuperarlas en un momento posterior, permisos no retribuidos, permisos retribuidos, etc. Posibilidad de fomentar estos posibles acuerdos por parte de las empresas (a modo de ej. concesión de días adicionales de vacaciones, flexibilización futura, etc.).
  • Aplicación de jornadas de carácter irregular, atendiendo a los criterios de los Convenios Colectivos y en su defecto, del Estatuto de los Trabajadores (ET).
  • Posibilidad de aplicación de modificaciones sustanciales de trabajo de carácter individual, atendiendo a los requisitos del art. 41 del ET.

Laura Vega Puertas

Directora Área Laboral