Expediente de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por la crisis sanitaria (ETOP)

¿Quién puede presentar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) como consecuencia del COVID-19?

Aquellas empresas que, no pudiendo justificar la fuerza mayor, por no verse restringida directamente como consecuencia de la declaración del estado de alarma y, sin embargo se han visto perjudicadas en cuanto a la actividad económica, o bien, han sufrido perjuicios perjuicios de índole técnico, organizativo o de la producción.

Así mismo, aquellas empresas que una vez finalizado el estado de alarma y hayan optado o no anteriormente a un ERTE de fuerza mayor, necesiten adoptar nuevas medidas laborales para reestructurar a su personal laboral, toda vez que cuando finalice el estado de alarma, la recuperación no será automática y necesiten de soluciones laborales para afrontar dicha recuperación.

¿Qué diferencia hay entre un ERTE por circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP) y un ERTE por Fuerza Mayor?

Se pueden establecer dos diferencias claves que son las siguientes:

  • El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción exige un período de consultas con los trabajadores.
  • El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción no lleva exención de las cotizaciones a la seguridad social por parte de las empresas.
Entonces, el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP), ¿tiene alguna bonificación/exoneración en las cuotas de seguridad social?

Conforme a la normativa actualmente vigente, no hay ningún tipo de exoneración/bonificación durante el período de duración del ERTE por causas ETOP, debiendo de mantener las empresas el pago de las cuotas de seguridad social durante su vigencia.

El principal beneficio es la suspensión del contrato de trabajo y el pago de los salarios a través del Servicio Estatal de Empleo.

¿Puedo presentar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP) una vez que finalice el estado de alarma?

En efecto. El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP) no ha sido creado “ad hoc” para el periodo del estado de alarma. En la normativa laboral ya aparecía regulado este tipo de ERTE por lo que si se cumple con los requisitos que dan derecho a su solicitud se podría solicitar.

¿Puede revisar la Inspección de Trabajo una solicitud de ERTE  por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP) que ha sido estimada por silencio administrativo?

La autoridad laboral, durante el estado de alarma, se encuentra ante una avalancha de solicitudes de ERTE tanto de fuerza mayor como por causas ETOP, provocando esto que muchas de las solicitudes se encuentren estimadas por silencio administrativo. No obstante, se debe tener en cuenta que pese a ser estimado por silencio administrativo, en cualquier momento, puede ser revisado por la Inspección de Trabajo, la cual y en caso de detectar cualquier anomalía o no entender justificadas las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción, podrá resolver la obligación de devolución de prestaciones de desempleo.

Hay que destacar que ya se han desestimado muchas solicitudes de ERTE por no encontrarse justificada las causas ETOP, por lo que sabiendo que es susceptible de inspección, es imprescindible preparar correctamente el expediente administrativo del ERTE con un buena memoria, documentación que acredite la fuerza mayor, situación económica-financiera, entre otros.

Finalizado el estado de alarma, ¿podrán revisarse, a efectos sancionadores, las solicitudes de ERTE por causas causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP)?

Sí. Tanto durante el estado de alarma como finalizado el mismo. El Real Decreto-ley 9/2020, establece que las solicitudes presentadas por la empresa que contengan falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes. Igualmente, se contempla que será sancionable la conducta de la empresa consistente en solicitar medidas (por ejemplo, ERTE), en relación al empleo que no resultaran necesarias o no tuvieran conexión suficiente con la causa que las origina, siempre que den lugar a la generación o percepción de prestaciones indebidas. Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en colaboración con la Agencia Estatal de Administración Tributaria y las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, incluirá, entre sus planes de actuación, la comprobación de las causas asociadas a solicitudes de ERTE.

¿Puedo finalizar los contratos temporales una vez finalizado el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP)?

Para responder a esta pregunta, debe interpretarse el artículo 5 del Real Decreto-Ley 9/2020, que en este sentido establece:

 “La suspensión de los contratos temporales, incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.”

La citada suspensión, afectaría a aquellos contratos temporales que se han visto suspendidos por las causas previstas en el art. 23 (económicas, técnicas, organizativas o de la producción), vinculadas con el Covid-19.

Por tanto, debemos aclarar que la suspensión NO afecta a los contratos que han sufrido un ERTE de reducción de jornada, ni tampoco a aquellos contratos que no fuesen incluidos en el ERTE y que, en su caso, siguen desplegando todos los efectos vinculados al mismo, por lo que los mismos sí podrían ser objeto de extinción una vez finalizado su plazo de duración.

No se podrán finalizar aquellos contratos eventuales, que se han visto afectados por la suspensión del ERTE, debiendo ampliarse el período restante del contrato una vez reactivada la actividad, debiendo proceder a  la finalización válida una vez transcurrida la nueva fecha de término para que la extinción no sea considerada como improcedente.

¿Y qué pasa con la interrupción del cómputo del contrato, si el objeto del mismo era específicamente para un periodo concreto, no teniendo sentido su ejecución en un momento posterior?

En relación con la interrupción del cómputo que se ha establecido normativamente, tiene que ver con la duración del contrato de manera que la misma se interrumpe durante el periodo de suspensión y se restablece una vez que dicha suspensión acaba.

Si durante el periodo de suspensión o tras la reanudación de la actividad y durante el periodo “prorrogado” o ampliado concurriese alguna causa que “haga decaer el objeto del contrato”, esto es, que le ponga fin de manera válida y objetiva, se entenderá plenamente eficaz la extinción de este (artículo 49.1.c) del ET).

Por poner un supuesto que se dará de manera frecuente: un monitor de esquí, que tiene su contrato para la temporada de esquí, careciendo de sentido que esté en las pistas sin nieve en el mes de Julio.

U otro ejemplo: un contrato de interinidad por sustitución o contrato de relevo, en cuyo caso la causa de extinción sería la mera expiración del plazo.

Y si me acojo a un ERTE por causas causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción ETOP, ¿también tengo obligación de mantener el nivel de empleo?

En caso de aplicar la exoneración del pago de las cuotas de seguridad social de los empleados adscritos al ERTE por Fuerza Mayor, se encuentra vinculada al mantenimiento del nivel de empleo durante seis meses. Sin embargo, no es así para quienes se hayan acogido a un ERTE por causas ETOP. Si bien, la D.A. 6ª del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, establece ese compromiso y parece dar a entender que es para ambos tipos de ERTE, sin embargo la Dirección General de Trabajo, ha venido a resolver esta cuestión de manera clara.

Así dicha consulta vinculante, DGT-SGON-850CRA, de fecha 11 de abril de 2.020, establece que el compromiso de mantenimiento de nivel de empleo durante 6 meses “se vincula al beneficio o la ventaja extraordinaria- por no prevista de manera expresa- que las empresas obtienen durante este periodo excepcional y como consecuencia de la aplicación de medidas laborales excepcionales. Esta ventaja extraordinaria es la prevista en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020: “En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22.”

¿Puedo proceder al despido de las personas trabajadoras una vez finalizado el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP)?

Sí, por cualquier causa normativa que viniera regulada con anterioridad al ERTE, es decir, no se establece ningún tipo de limitación al contrario que los ERTEs de fuerza mayor.

Una vez finalizado el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (ETOP), ¿puedo presentar un ERE de extinción?

Sí, igualmente no tiene ninguna limitación.

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