Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

¿Qué es un ERE?

Se encuentra regulado en el artículo 51 E.T. y se concreta como “un despido colectivo”, esto es, que se produce la extinción definitiva de la relación laboral entre empresa y trabajadores.

¿Y cuándo se considera un despido colectivo?

Cuando, dentro de un periodo de 90 días, afecta a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados;
• El 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados;
• A 30 trabajadores en empresas de más 300 empleados.
• O bien, cuando afecta a toda la plantilla, de mínimo 5 empleados.

¿A qué trabajadores puede afectar esta medida?

El empresario será el que decida a qué trabajadores afectará esta medida, pero dentro de unos criterios de objetividad. Además, los representantes de los trabajadores tendrán una prioridad de permanencia; y también existe la posibilidad de que ciertos trabajadores con ciertas circunstancias personales o familiares se les pueda blindar ante esta situación, ya sea por Convenio Colectivo o en el acuerdo llegado en el periodo de consultas.

¿Puedo solicitar un ERE de extinción por parte de la plantilla y un ERTE de suspensión o de reducción de jornada para otra parte de la plantilla?

No, dado que cada uno son procedimientos diferentes y están desarrollados en artículos distintos. El ERE o despido colectivo se encuentra regulado en el artículo 51 E.T y el ERTE en el artículo 47 E.T.

¿Tengo que indemnizar a los trabajadores?

Sí,  los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización por el cese en la empresa de 20 días por año trabajado, con un límite de doce mensualidades.

¿Cuáles son las causas que justifican esta medida?

Es evidente que la empresa que decide comenzar una tramitación de ERE no se encuentra en su mejor situación, pero ha de estar justificado en las siguientes causas:

• Causas económicas: cuando se desprenda de los resultados de la empresa una situación económica y/o financiera negativa, ya sea pérdidas actuales o previstas, o disminución de ingresos y/o ventas persistentes
• Causas técnicas: cuando se produzca un proceso de renovación de equipos y exista un exceso de mano de obra.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la organización de la producción.

La causa ha de estar siempre constatada por la Autoridad Laboral.

¿Y si la empresa no tiene representantes de los trabajadores?

Previo al periodo de consultas, se ha de constituir una comisión negociadora, donde se seleccionarán a las personas que representarán a ambas partes (empresa y trabajadores), y para ello, hay un plazo de siete días, que se ampliará a quince días si no existieran representantes legales de los trabajadores,  para poder seleccionar a dichos representantes de entre los propios trabajadores.

¿Y si tengo varios centros en territorio nacional?

Cuando afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en varias Comunidades Autónomas, el órgano competente será la Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Economía Social; salvo que el 85%, como mínimo, de la plantilla radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma. En este caso se deberá notificar a la Dirección General de Empleo la finalización del periodo de consultas, trasladándose copia del acuerdo alcanzado en el mismo, o en caso de concluir este sin acuerdo, la decisión empresarial de despido colectivo.

¿Se puede impugnar un ERE?

Sí, siempre puede ser impugnado por los trabajadores de forma individual; por los representantes de los trabajadores ante la jurisdicción social, siempre que no hubiera existido un acuerdo con la empresa en el proceso de negociación del ERE; e incluso por la Autoridad Laboral, si considera que en el acuerdo puede existir fraude, dolo, coacción o abuso de derecho; o que existe como finalidad defraudar al SEPE para el cobro de prestaciones indebidas.

La empresa, si ha transcurrido el plazo de 20 días sin que los representantes de los trabajadores  hayan impugnado judicialmente, también está legitimada para impugnar a través de una demanda para que el Juez declare su decisión con acuerdo a la Ley.

¿Tiene la empresa alguna obligación con los trabajadores afectados?

La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecerles un plan de recolocación externo a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo.

Si la empresa incumpliera esta obligación, podría dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las posibles responsabilidades administrativas que procedieran por el incumplimiento.

Las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos y que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legal y reglamentariamente.

En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuviesen la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, deberán abonar las cuotas para la realización de un convenio especial, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social y disposiciones de desarrollo.