Es ya sabido que la reforma laboral de 2012 dio lugar a varios y profundos cambios a la hora de entender las relaciones laborales. Sin embargo, en la actualidad gran parte de empresarios y trabajadores aún desconocen uno de los cambios más significativos y, concretamente, la posibilidad del empresario de reducir el salario de manera unilateral sin que exista reducción de jornada laboral. A continuación venimos a ofrecer las respuestas de muchas dudas planteadas sobre la reducción salarial.

¿Es legal la reducción salarial?

Desde la entrada en vigor de la última reforma laboral se permite, por primera vez en nuestra legislación, que el empresario lleve a cabo reducciones salariales unilaterales, no siendo necesario que se produzca una reducción de jornada. Hasta este momento, únicamente se podía reducir el salario de los trabajadores reduciendo las horas de trabajo, de tal modo que, la rebaja salarial era siempre proporcional a la reducción de jornada. Sin embargo, desde el mes de febrero de 2012 es suficiente con que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, para practicar la reducción salarial de los empleados, aunque continúen trabajando su jornada ordinaria. (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Por cuánto tiempo?

El Estatuto de los Trabajadores no establece limitación temporal, así pues, legalmente en principio se contempla la duración indefinida. Sin embargo, se aconseja que para garantizar la viabilidad de la una medida de estas características, siempre se establezca una temporalidad, ya que se entiende que las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que motivan la reducción salarial, no tendrán duración indefinida, y por lo tanto, sería contradictorio que las causas pudieran tener una duración temporal, y por el contrario, la reducción salarial tenga duración indefinida.

¿Qué cuantía es legal? 

La cuantificación de la reducción salarial tendrá como límite el salario que se haya establecido en el convenio colectivo o de empresa que resulte de aplicación. De este modo, el empresario puede, cuando existan razones que así lo justifiquen (económicas, técnicas, organizativas o de producción), rebajar el salario de los empleados hasta el salario establecido convencionalmente aplicando el artículo 41 del ET. No obstante, si la necesidad empresarial fuera tal, que se hiciera preciso rebajar salarios incluso por debajo de los establecidos convencionalmente, la reforma ha establecido un procedimiento específico para no aplicar el convenio –descuelgue salarial- recogido en los artículos 82 y siguientes del ET.

¿Cuál es el procedimiento?

La empresa puede llevar a cabo la reducción salarial, de manera individual o colectiva. En el caso de reducción individual, y por no afectar al número mínimo de trabajadores que se recoge en la legislación vigente para encontrarnos ante una medida colectiva (10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores; el 10% del número de trabajadores en las empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en las empresas con más de 300 trabajadores), bastará con que el empresario notifique por escrito al trabajador la adopción de la medida, justificando en la referida comunicación cuáles son las medidas que obligan a la adopción de la misma. Comunicación, que deberá efectuarse con una antelación mínima de 15 días, debiendo entregarse tanto al trabajador afectado como a los representantes de los trabajadores, en su caso. Para la reducción salarial colectiva, se prevé un mecanismo similar al de los expedientes de regulación de Empleo (EREs), pero que no incluye la necesidad de presentación o comunicación ante la autoridad laboral. Así, se establece que la adopción de esta rebaja salarial, deberá ir precedida de un periodo de consultas, entre la empresa y los representantes de los trabajadores, no superior a 15 días, que versará sobre la causa que ha motivado la medida, y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. Finalizado el periodo de consultas con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y la reducción salarial sólo podrá ser impugnada ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Si por el contrario, no se alcanzara acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva del salario será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Ante la citada reducción salarial y tratándose de una modificación sustancial de las condiciones salariales, el trabajador tendrá derecho a:

• Aceptar la medida, sin que nada tenga que hacer tras recibir la comunicación.


• Solicitar la extinción de su relación laboral, teniendo en este caso derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 9 mensualidades.

Impugnarla ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días desde la notificación por parte de la empresa al entender que la reducción salarial practicada no es procedente. Si la medida es colectiva y no se alcanza un acuerdo, en los plazos citados, esta decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual, que quedará paralizada hasta la resolución de la demanda colectiva, en el supuesto de haberse interpuesto.