La adaptación de la jornada laboral es uno de los temas de máxima actualidad en nuestra sociedad. En muchos lugares de trabajo se están adaptando normas para que la conciliación entre el empleo y la familia sea una realidad. Analizamos esta adaptación de la jornada en esta nueva entrada al blog de GM Consulting.

Tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo, se ha incluido diversos cambios normativos que afectan al ámbito laboral. En concreto, la modificación normativa que más preocupación genera entre las mercantiles es la modificación sobre la adaptación de la jornada o lo que comúnmente se ha denominado ‘horario a la carta’.

Nos referimos a lo establecido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que: “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”

En el presente artículo vamos a analizar la afectación de esta nueva introducción normativa y los pronunciamientos de los tribunales al respecto.

Cuestiones de fondo

¿Qué establece la normativa?

 La nueva modificación se encuentra regulada en el artículo 34.8. del Estatuto de los Trabajadores que establece que:

  • Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
  • las adaptaciones solicitadas deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
  • En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
  • En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
  • La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

¿Qué pueden solicitar los trabajadores?

La normativa permite solicitar la adaptación de la distribución de la jornada e incluso su forma de prestación. En este sentido, se incluye la solicitud de la reordenación dentro y fuera de la propia jornada del trabajador implicando por ejemplo, la posibilidad de solicitar cambios de turnos de trabajo.

También se puede solicitar un cambio en la modalidad de la prestación dado que la norma hace específica referencia a la solicitud de teletrabajo.

¿Cómo debe ser la solicitud?

Es requisito necesario para poder ejercer la solicitud el hecho de tener familiares a cargo y justificar las razones de la concreta solicitud y como ello permite ejercer la conciliación.

A diferencia de la reducción de la jornada por guarda legal establecida en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, no hace falta reducir tiempo de trabajo y con ello la remuneración, siendo además compatible con otros permisos.

Por tanto, son tres requisitos los que debe contener la solicitud:

– Tener un familiar a cargo.

– Establecer necesidades concretas de conciliación.

– Indicar la conexión entre las necesidades de conciliación y la solicitud de cambio planteada.

¿Cómo debe ser el proceso de negociación?

La norma permite mediante negociación colectiva establecer los términos del ejercicio de este derecho de solicitud, pudiendo establecer plazos, unas causas tasadas…

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, «abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días«.

Durante el proceso de negociación, desde GM CONSULTING recomendamos que se recojan actas sobre las negociaciones, propuestas, etc elementos esenciales de cara a una posible denegación y defensa judicial.

El incumplimiento del deber de negociar, podrá implicar sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.

¿Existe obligación de contestar a la solicitud del trabajador? ¿Existe un plazo de respuesta?

La respuesta es afirmativa, una vez recibida la solicitud por parte de la persona trabajadora, la empresa tiene un plazo de 30 días para contestar aceptando o denegando la solicitud, en el último caso, indicando “razones objetivas”.

Es necesario tener en cuenta que, la empresa tiene posibilidad de ofrecer alternativas, y para ello, es necesario que el trabajador establezca claramente las necesidades de conciliación y las concretas circunstancias; pudiendo existir fórmulas diferentes a la establecida en la solicitud para alcanzar la conciliación.

¿Qué pasa si la empresa opta por denegar la petición?

La empresa no tiene obligación de aceptar automáticamente la solicitud de la persona trabajadora si con ello produce claros perjuicios organizativos en la compañía. La empresa podrá optar por denegar la solicitud por razones organizativas o productivas, por irrazonabilidad o desproporcionalidad o porque lo solicitado no encaja con el derecho a la conciliación. Lo importante, es que la denegación tiene que ser motivada.

Al no establecer la norma razones concretas sobre qué se entiende por “razones objetivas”, tendremos que esperar a los pronunciamientos de los tribunales que marcará los matices sobre las razones a alegar y cuales se consideran válidas y formas de justificación de las mismas; así como a las diferentes negociaciones colectivas que se vayan produciendo.

En este sentido, por ejemplo, si en una mercantil la persona que solicita la adaptación ocupa un puesto de atención al cliente o recepción y solicita el teletrabajo y no hay más empleados que hagan ese mismo puesto, claramente estaría motivada la denegación.

Otro claro ejemplo, es si el horario de trabajo del centro comienza a las 09.00 horas, el trabajador no puede exigir la entrada anterior a ese horario, siendo claro motivo de denegación.

Tras la denegación de la solicitud, la persona trabajadora podrá presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días, contados a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, todo ello mediante el procedimiento especial regulado en el art. 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. A la citada demanda, se podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.

Sentencias recientes

El juzgado de lo social nº26 de Madrid, en sentencia 191/2019 de 10 de Mayo de 2019, resuelve la demanda interpuesta donde una cajera de una cadena de supermercados con horario de tarde reclamó una reducción de jornada con turno de mañana a lo que la empresa se oponía argumentando que colisionaba con la franja de mayor concentración de ventas y clientes. En la citada sentencia, el juez da la razón a la trabajadora y destaca que:

“ha habido un hito importante que obliga a reenfocar el estado de la cuestión, habida cuenta que la solicitud es de 13 de marzo y ya había entrado en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, que ha modificado de forma sustancial el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores reconociendo el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de la jornada laboral, ordenación del tiempo de trabajo, e incluso la modalidad en que se trabaja, con el objetivo de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y personal”.

Tras el cambio normativo, el juez entiende que debe “resolverse a favor de considerar también que se ha extendido al trabajador el derecho de adaptación cuando se reduce la jornada laboral”.

Anteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias en sentencia del 12 de marzo de 2019 da la razón a una trabajadora, condenando adicionalmente a la empresa a indemnizar con tres mil euros a la trabajadora por daños morales por negarse a que la dependienta hiciera en turno de mañana su jornada reducida. En concreto, determina que: “La negativa o limitación empresarial al disfrute del derecho a la conciliación laboral y familiar bien en cuanto a la reducción o en su concreción horaria, cuando no existen razones justificadas como sucede en este caso puede generar daños”.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de 8 de Junio de 2019, también ha dado la razón a una trabajadora que solicitó reducir jornada laboral sólo por la mañana a pesar de que por acuerdo con el comité de empresa se establecían turnos rotativos para los trabajadores con reducciones de jornada.

Los pronunciamientos de los juzgados serán esenciales para establecer los matices de esta modificación normativa, estableciendo límites que posibiliten o impidan ejercer este derecho por parte de los trabajadores.

La normativa aplicable

Consluciones

Es claro, que la nueva modificación pretende adaptarse a la normativa comunitaria y adaptarse a las nuevas tecnologías, pero nuevamente ante la falta de claridad de la redacción en la normativa legal, se genera preocupaciones y diversas interpretaciones sobre este nuevo apartado que generará diversos pronunciamientos de los tribunales. Por ello, es fundamental conocer los matices que establecerán los tribunales para ver la afectación que tiene en la organización empresarial, así como los requisitos claros por parte de las personas trabajadoras a la hora de realizar la solicitud a la empresa.

La nueva modificación normativa, no supone un aceptación automática por parte de las empresas de todas las solicitudes que presenten los trabajadores, sino que las mismas, deberán cumplir los requisitos establecidos normativamente así como justificar las circunstancias concretas, debiendo la empresa valorar y negociar la posibilidad de aceptación de la solicitud y la implicación que ello supone.

Todo ello, dependerá de la casuística de cada caso, toda vez que no es lo mismo la solicitud de la adaptación de jornada de un personal administrativo de oficina que de un recepcionista de hotel.

En GM CONSULTING EMPRESARIAL S.L. ponemos a su disposición a nuestro equipo profesional para orientarle y aconsejarle sobre los requisitos de la solicitud y ayudarle en el proceso de negociación y contestación de la misma.