El absentismo laboral en el sector hotelero es una de las mayores preocupaciones de los empresarios. Desde GM Consulting, donde somos especialistas en la materia, abordamos la problemática desde todos sus puntos de vista.

La estacionalidad de los servicios del sector hotelero, el mayor volumen de contratación temporal y una menor cualificación de los trabajadores suelen estar detrás de los elevados niveles de absentismo laboral del sector hotelero. Factores como la presión laboral, los horarios prolongados e irregulares, la organización del trabajo o la falta de motivación y reconocimiento de los trabajadores del sector influyen en el comportamiento absentista.

Impacto del absentismo laboral en la actividad empresarial

El absentismo generalizado tiene consecuencias tanto para la empresa como para sus trabajadores.

La ausencia de un empleado supone un doble coste para la empresa, por una parte económico, ocasionado por el tiempo de trabajo perdido, y por otro organizativo, ya que tiene que coordinar la sustitución del empleado ausente.

Por último, el absentismo también provoca un impacto psicosocial en los trabajadores ya que deben asumir las funciones de los compañeros ausentes. Una alta tasa de absentismo en la empresa afecta a la plantilla de manera global, ya que los trabajadores pueden acusar una sobrecarga de trabajo, dificultades para conciliar la vida personal y profesional, etc… pudiendo generar un clima laboral negativo.

¿Cuál es la regulación legal del absentismo?

Las primeras medidas legislativas contra el absentismo en España, están dirigidas a tomar medidas sobre empleados que se ausentan injustificadamente de su trabajo. Así, como novedad, la reforma del año 2012 del Estatuto de los Trabajadores añade al artículo 52.d) como motivo para la extinción del contrato por causas objetivas las

“faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en el mismo período de tiempo…”

Esta regulación determina que

“No se computarán como faltas de asistencia (…) las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.

Iniciativas empresariales para reducir el absentismo laboral

El análisis del absentismo laboral y sus causas, determina una clara relación entre el trabajador, su puesto de trabajo y el contexto laboral y su satisfacción o insatisfacción profesional.

Así, los estudios evidencian que los trabajadores que ocupan los puestos con menor cualificación y reconocimiento profesional, condiciones o salarios más precarios y menores opciones de promoción presentan de manera más habitual un comportamiento absentista.

Para evitar el absentismo laboral producido por estos factores psicosociales, es fundamental realizar un proceso de selección y reclutamiento que detecte los perfiles más adecuados para cada puesto, con el fin de que el desempeño del trabajo sea una experiencia positiva y satisfactoria para el empleado que se traduzca en un menor absentismo.

La empresa debe diseñar e implantar estrategias de motivación de sus trabajadores en aras a aumentar su interés y motivación mediante medidas encaminadas al reconocimiento profesional, la adecuación del entorno laboral y de las funciones de los empleados a su edad y su nivel formativo, la conciliación de trabajo y vida personal,…

Por último, hay que destacar la importancia de una gestión adecuada de la Prevención de Riesgos Laboral, con el fin de identificar los riesgos y la implantación de las medidas correspondientes para su reducción, en aras de garantizar la salud de los trabajadores.

Conclusiones

Una alta tasa de absentismo laboral en el sector hotelero ocasiona consecuencias negativas en tres aspectos, a nivel económico (por la asunción del coste de la sustitución del empleado ausente), organizativo (por los trámites para gestionar esta sustitución, que en la mayoría de los casos suele ser de manera imprevista) y en un plano psicosocial, por la repercusión para el resto de trabajadores que tienen que asumir las funciones de su compañero ausente, con la consiguiente sobrecarga de trabajo, lo que puede generar un clima laboral negativo.

La actuación de las compañías contra el absentismo de sus trabajadores debe centrarse fundamentalmente en adoptar medidas de prevención de estas conductas. En este sentido es primordial crear un clima de bienestar en el trabajo, mediante la implantación de las siguientes prácticas saludables:

• Conciliación

• Desarrollo personal

• Seguridad y salud

• Reconocimiento e implicación del trabajador

En GM CONSULTING EMPRESARIAL S.L. ponemos a su disposición a nuestro equipo profesional, para la implantación de las medidas de prevención del absentismo laboral, así como para el asesoramiento en el caso de que fuera necesario adoptar medidas más drásticas para el control de estas conductas.