ANTECEDENTES Uno de los problemas que nos encontramos a la hora de reducir la jornada por guarda legal, es la elección del horario en que se puede disfrutar la reducción, dónde la situación puede ser más compleja si su sistema de trabajo es a turnos. A través de este artículo pasaremos a dar contestación sobre qué hacer y cómo actuar en estos casos.

CUESTIONES DE FONDO

La reducción de jornada por guarda legal, encuentra su amparo legal en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, matizando la concreción horaria en el artículo 34.8 de la citada normativa; también hay que tener en consideración lo establecido en el convenio colectivo que sea de aplicación. Respecto a la elección de turno en caso de reducción de jornada, ha sido motivo de debate en los juzgados, habiendo sentencias totalmente contradictorias en este sentido. A título enunciativo, los fundamentos de derecho en los que se basa una resolución judicial, atenderán a la situación personal del trabajador y el posible perjuicio organizativo de la empresa. Es de resaltar, que la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de Octubre de 2010, estableció que la normativa vigente permitía la reducción de jornada y la fijación por la trabajadora del nuevo horario, derecho no controvertido, pero siempre que ello se haga dentro de la «jornada ordinaria de la trabajadora», quien concretará el alcance de la reducción, sin poder exigir un cambio horario o de turno, salvo acuerdo con la empleadora. Por otro lado, la Audiencia Nacional en sentencia 49/15 de 23 de marzo de 2015 (confirmada por el Tribunal Supremo en fecha 18 de mayo de 2016) donde  resuelve una cuestión de conflicto entre normas, establece que en caso de conflicto entre dos normas laborales, se resolverá mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, permitiendo así al trabajador reagrupar sus horas de trabajo de lunes a viernes, pese a que su trabajo establecía de lunes a domingo, es decir, da opción a entender ampliada la cobertura de la primera sentencia. Son cuatro puntos los que se deben de tener en cuenta a la hora de solicitar la reducción de jornada:
  1. La reducción tiene que ser “dentro de la jornada ordinaria que realiza el trabajador”.
  2. La reducción tiene que ser “diaria”.
  3. La reducción “no puede reducir el número de días trabajo semanal”.
  4. La reducción tiene que suponer “entre un octavo y un máximo de la mitad de la jornada”.
Desde GM Consulting, aconsejamos analizar previamente el caso en cuestión, disponiendo de un equipo profesional que analizará su situación para aconsejarle sobre qué hacer y cómo actuar en estos casos. Hay que mencionar que cada caso debe de analizarse de forma individualizada, atendiendo a la normativa de aplicación y la situación empresarial en cada caso.
  • ¿Puedo reclamar la denegación empresarial a la elección de turno?
Pueden reclamar la denegación, en el plazo de 20 días mediante demanda ante los Juzgados de lo Social, contando el plazo desde que el trabajador tiene conocimiento de la disconformidad empresarial. Es muy importante resaltar, que no es obligatoria la reclamación o conciliación previa y que frente a la sentencia no cabe recurso alguno, salvo, que se acumule la acción de daños y perjuicios que por su cuantía admita recurso.
  • ¿Qué se va a valorar en el juicio para su resolución?
El juzgador, valorará la normativa de aplicación así como la situación personal del trabajador que impide la realización del horario impuesto y, la existencia de razones organizativas o de producción reales que afecten a la empresa en caso de aceptación de la reducción de jornada planteada.

NORMATIVA APLICABLE

  •  Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Convenio colectivo de aplicación en la empresa.
  • Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de Octubre de 2010, Sentencia de la Audiencia Nacional en sentencia 49/15 de 23 de marzo de 2015 y restante jurisprudencia de aplicación.
  • Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral.
  • Ley 3/2007 para la igualdad de hombres y mujeres.
  • Artículo 39 de la Constitución Española.

CONCLUSIÓN

Aunque hay que atender a cada caso individualizado, los Juzgados de lo Social lo están considerando la opción más idónea para la atención del menor, siempre y cuando la decisión no resulte perjudicial (debiéndose acreditar el perjuicio) para la empresa, si bien, en el caso de Tribunales Superiores de Justicia, hasta que no exista una doctrina unificada, están declinándose por la doctrina del Supremo de 2010.   Laura Vega Puertas. Graduada Social. GM CONSULTING, S.L.  

]]>