ANTECEDENTES

El concepto de movilidad geográfica hace referencia a la facultad del empresario de cambiar el lugar de prestación de servicios del trabajador, a pesar de que ello implique la necesidad de cambio de residencia del trabajador.

La movilidad geográfica se encuentra regulada en el artículo 40 del El Estatuto de los Trabajadores donde establece:

  1. Que el traslado de los trabajadores sea a un centro de trabajado diferente de la misma empresa.
  2. Exija cambios de residencia.
  3. Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la movilidad.

Este artículo viene a aclarar las diferencias entre traslado (movilidad geográfica) y desplazamiento.
CUESTIONES DE FONDO
Para saber cuándo se considera traslado o  desplazamiento describimos las diferentes características de cada uno.
¿Qué es el desplazamiento?

El desplazamiento es un cambio temporal del trabajador de un centro de trabajo a otro que requiere que el trabajador resida en una población diferente a su domicilio habitual, debiendo estar motivados siempre por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones que realice la empresa.

Si el desplazamiento tiene una duración inferior a 3 meses, la Ley establece que se debe avisar con «la antelación suficiente» y si es superior a 3 meses, el empresario preavisará con 5 días de antelación. La duración total del desplazamiento no puede superar los 12 meses en un periodo de 3 años.

¿Qué es el traslado?

El traslado es un cambio de centro de trabajo de mayor duración y con expectativas de largo plazo, que le exija al trabajador cambio de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Estos pueden ser individuales o colectivos, con derechos y deberes diferentes en cada uno de los casos.

Se considera traslado colectivo cuando el traslado ocupe:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Quedan excluidos los traslados que afecten a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes.

Para el inicio del traslado se requiere la notificación por escrito por parte de la empresa al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días, en la que se notificará: el nuevo destino, la fecha de incorporación al nuevo centro de trabajo, y las motivaciones de la decisión de traslado.

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 14/10 2004 acredita la diferencia entre traslado y desplazamiento. Se pronuncia sobre esta diferencia en  que si el cambio no se refiere a un solo centro de trabajo, sino a varios diferentes en los que el interesado va desarrollando su labor de forma sucesiva, unos pocos meses en cada uno, no existe ningún tipo de traslado sino varios desplazamientos continuados.

NORMATIVA APLICABLE

  • Estatuto de los Trabajadores: artículo 40.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 5/12/2008.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 05/02/1990.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 04/05/2017.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 29/10/2012.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 14/10/2004. 

CONCLUSIÓN

La diferencia entre el traslado y el desplazamiento radica en el carácter temporal de este último. No se puede olvidar que en cuanto los desplazamientos superen el umbral de duración de 12 meses en tres años adquieren carácter de traslado. El cómputo del plazo se inicia en la fecha del primer desplazamiento.

El trabajador afectado por el desplazamiento debe ser informado con antelación suficiente. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el empleador ha de preavisar como mínimo con 5 días (laborables) de antelación. La normativa laboral no establece plazo de preaviso cuando el desplazamiento no supere los tres meses, por lo que, se debe tener en consideración la distancia al nuevo centro, posibilidades de alojamiento, etc.

Para determinar si se produce o no un cambio de residencia habrá que  atender a cada caso concreto y se deberán valorar las circunstancias de los mismos. Entre esas circunstancias habrá que tener en cuenta la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo, los servicios de transporte público existentes y que posibiliten el acceso al nuevo lugar de trabajo.

Mª José Garzón Montenegro            
Consultora Laboral.
GM CONSULTING.