Compartir en Whatsapp

La realidad actual innegable es que las mujeres están totalmente integradas en el mundo laboral, ocupando toda clase de puestos, desde puestos básicos hasta puestos de mando y dirección.

¿Y si me quedo embarazada? ¿Qué garantías protegen mi embarazo?

Inevitablemente, la presencia de la mujer en el mundo laboral nos lleva a pensar directamente en la conciliación de la vida laboral y la vida personal y familiar.

Al respecto cabe mencionar el art. 14 de nuestra Constitución que, como norma suprema establece que “los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”: hombres y mujeres somos iguales ante la ley y ante la sociedad.

Siguiendo esta línea, encontramos que el art. 35.1 de la Constitución Española hace espacial mención a que todos los españoles tienen el derecho de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres LO 3/2007 de 22 de marzo, nos indica en su articulado que no cabe discriminación alguna por embarazo o maternidad, ni trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, garantizando los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y personal.

En un primer momento tenemos que plantearnos la protección de la mujer embarazada, para en un segundo término determinar los derechos de la mujer relacionados con la maternidad.

La protección de la mujer durante el embarazo

Embarazo y maternidad En los casos de embarazo la protección de la mujer comprende determinadas garantías y beneficios, tales como la nulidad absoluta del despido de la mujer embarazada, tanto durante el embarazo, como a lo largo de los nueve meses siguientes al parto.

Además, durante el embarazo la trabajadora está protegida frente a cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tales como cambio de la jornada laboral o las tareas y funciones a desempeñar.

La embarazada tiene derecho, según el ET RDL 1/1995, de 24 de marzo y Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 de 8 de noviembre, a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y preparación al parto que deban realizarse durante la jornada laboral. Es condición indispensable para disfrutar este derecho, el haber avisado previamente y con justificación estas ausencias al empresario.

Mención especial caben los supuestos de riesgo durante el embarazo, en los cuales el empresario está obligado a tomar las medidas preventivas y modificaciones necesarias del puesto de trabajo de la embarazada para que éstas condiciones de trabajo no incidan negativamente en su situación, o en último término el cambio de puesto de trabajo.

Maternidad ¿Qué derechos tengo por ser madre trabajadora?

La madre trabajadora tiene ciertos derechos frente al empresario, de los cuales, el de mayor importancia es el derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto y derecho a reincorporación.

El permiso y la prestación por maternidad se determinan en la legislación laboral y de Seguridad Social.

El Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995 de 24 de marzo) nos indica en su art. 45.1 que el contrato de trabajo deberá suspenderse en los casos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de un menor de nueve meses, así como por adopción o acogimiento.

Esta suspensión en el caso de la maternidad tiene una duración mínima de dieciséis semanas ininterrumpidas, que se amplían en los casos de parto múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Este derecho de descanso puede ser compartido con el otro progenitor, siempre y cuando las seis semanas siguientes al parto sean disfrutadas por la madre con objeto de descanso y recuperación. Las diez semanas de descanso restantes pueden ser disfrutadas por cualquiera de los dos progenitores, o repartidas entre éstos según voluntad.

En los casos de parto prematuro o cualquier otra causa por la que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, la madre o el otro progenitor pueden solicitar que el cómputo del descanso empiece a contar a partir del alta hospitalaria. Hay que excluir de este supuesto las seis semanas de descanso y recuperación obligado para la madre, que empieza a computar desde la fecha del parto. Si la hospitalización del neonato se debe a falta de peso u otras causas clínicas por periodo superior a siete días, la suspensión, es decir, el tiempo de descanso se ampliará en tantos días como el neonato permanezca hospitalizado, con el tope máximo de trece semanas adicionales.

En los supuestos de discapacidad del hijo la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.

Otro derecho fundamental que comprende la suspensión del contrato de trabajo con ocasión de la maternidad, es la prestación económica que percibe la madre durante la suspensión, que se determinará según la LGSS: el subsidio será el equivalente al 100% de la base reguladora, calculada en los mismos términos que la incapacidad temporal por contingencias comunes.

La percepción será igual a la Base de Cotización del mes anterior dividido entre 30 días, o en el caso de trabajadores diarios, ésta base se dividirá por el número real de días del mes anterior: 28, 29, 30 o 31 días.

Una vez agotado el periodo de descanso reconocido con ocasión del parto, la madre trabajadora, una vez llegado el momento de la reincorporación al puesto de trabajo, tiene otros derechos reconocidos tales como las horas de lactancia que consiste en una hora diaria de permiso retribuido que la trabajadora podrá dividir en dos periodos de media hora, que se podrán disfrutar al comienzo o fin de la jornada; no obstante, el disfrutar la hora íntegra al final de la jornada se considera una reducción de jornada. Estos periodos pueden acumularse en jornadas completas o de forma distinta, en función de lo indicado en convenio colectivo o acuerdo entre empresario y trabajadora.

Igualmente, quien tenga a su cuidado un hijo menor de doce años, tanto mujeres como hombres, podrá reducir su jornada de trabajo entre un octavo y la mitad de ésta, con su correspondiente disminución de salario.

Por último debemos hacer mención a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural del hijo menor de nueve meses, así como por adopción o acogimiento, y el derecho a una excedencia para atender al cuidado de cada hijo no superior a tres años, tanto por naturaleza, adopción o acogimiento. Durante el primer año de excedencia la trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo y una vez pasado el periodo de un año únicamente tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo de igual categoría o grupo profesional.

]]>