Queremos ofreceros una pequeña guía para explicaros las cuestiones más frecuentes relativas a la regulación jurídica de las vacaciones:

Duración Mínima Viene establecida en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores el cual fija una duración mínima de 30 días naturales por año completo de prestación de servicios, salvo que el convenio colectivo o contrato de trabajo aumente dicho período vacacional.

En caso de fijar el cómputo de días en hábiles dicho sistema equivaldría como mínimo a sus 30 días naturales que se traduce normalmente en 22 días hábiles.

Existe un principio de proporcionalidad según el cual las vacaciones deben tener una duración proporcional al tiempo trabajado que normalmente se cuantifica en dos días y media por mes trabajado.

Calendario de vacaciones La empresa fijará un calendario de vacaciones que deberá ser publicado al menos dos meses antes del comienzo de las mismas con objeto que los/as trabajadores/as conozcan dicho período.

Cómputo de los días de vacaciones.   Su inicio será siempre en día hábil y no podrá empezar en  sábado o domingo ya que se trata del descanso devengado por el/la empleado/a durante la semana trabajada.

En caso de fijar días naturales se computan como días de vacaciones los recaídos en sábados, domingos y festivos. En caso contrario cuando se ha fijado dicho período en días hábiles solamente se contabilizarán los días realmente laborables.

Fechas del disfrute. Las vacaciones  tendrán que ser disfrutadas dentro del año natural de su devengo.

No obstante en caso de no ser disfrutadas las vacaciones en dicho año no pueden acumularse a las del año siguiente, salvo que se produzca acuerdo entre las partes o lo establezca el convenio colectivo.

Sin embargo en los casos de trabajadoras que en dicho año estuvieran en situación de maternidad y no hayan podido disfrutar de su período de vacaciones éstas podrán ser disfrutadas en el año siguiente.

Determinación de las fechas de disfrute. Se debe fijar de conformidad entre empresario y los trabajadores y no cabe determinación unilateral por cualquiera de las partes.

En los casos de empleadas de hogar 15 días se han de disfrutar de forma continuada y el resto se puede fraccionar según acuerdo entre las partes.

La empresa puede negarse a las fechas solicitadas por el/la trabajadora basadas en causas productivas o por la propia actividad de la empresa. En caso que el/la empleado/a disfrutara de unas vacaciones de manera unilateral, sin previa autorización de la empresa, podría ser sancionado como despido disciplinario por desobediencia grave y culpable al empresario.

Sin embargo no cabe despedir a un/a trabajador/a por la realización de un trabajo durante el tiempo de vacaciones.

Asimismo no cabe tampoco la consolidación de la fecha de disfrute para años sucesivos por disfrutar el período de vacaciones reiteradas en años anteriores o por prioridad a los/as trabajadores que tienen hijos en edad escolar.

Solución judicial de conflictos sobre vacaciones. En caso de desacuerdo, en materia de vacaciones, se ha fijado un procedimiento especial y urgente ante la jurisdicción social, sin necesidad de tener que acudir a la conciliación previa.  En los casos de

  • Fijación unilateral de vacaciones el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días a partir que tuviera conocimiento de dicha fecha para presentar demanda en el Jugado.
  • Cuando no tenga fecha señalada la demanda deberá presentarse al menos con 2 meses de antelación a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador.

El acto de la vista se señalará por el/la Secretario/a Judicial dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda. La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de 3 días.

Incidencias durante  las vacaciones por Enfermedad y Accidente. En el caso que se produjera algún período de baja durante el año se considera como trabajo efectivo no procediendo a descontar del número de días de vacaciones disfrutar.

Si se produjera una baja médica en el período fijado de vacaciones caben dos situaciones:

  • Que la baja se produjera antes del inicio de las vacaciones. En este caso se pueden disfrutar en otro período aunque haya concluido el año natural.
  • Que la baja se produjera durante el disfrute del período de vacaciones, el cual se considerará como vacaciones ya que el riesgo debe ser asumido por el /la trabajador/a en estos casos (doctrina del caso fortuito).

Retribución de las vacaciones. El trabajador percibirá la retribución normal de todos los conceptos salariales excluidos no los no salariales tales como dietas, plus de transporte.

No podrán ser compensados económicamente salvo que el /la trabajadora no las haya podido disfrutar y se proceda a su cese en la empresa.

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