¿Qué empresas pueden usar el despido colectivo?

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, en su sección cuarta recoge las formas de extinción del contrato de trabajo. Entre las opciones válidas para finalizar la relación laboral se encuentra el procedimiento de extinción del contrato de trabajo a través de un despido colectivo.

Este procedimiento pueden usarlo aquellas empresas en las que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según lo establecido en el artículo 49.i.

Para ser considerado un despido colectivo será necesario que se produzca en un periodo de noventa días la extinción de 10 trabajadores en empresas que cuenten con menos de 100 trabajadores; si en la empresa existen más de 100 y menos de 300 trabajadores el porcentaje a tener en cuenta será del 10%, y en caso de empresas de más de 300 trabajadores el número de extinciones debe ser de mínimo 30.

En todo caso, si la empresa cuenta con pocos trabajadores, en número superior a 5, y realiza la extinción del contrato de todos ellos por las causas antes indicadas, también será considerado un despido colectivo, que deberá seguir el procedimiento designado al efecto por la normativa.

Para el cómputo de las extinciones contractuales se tendrá en cuenta todos aquellos despidos que se produzcan en un periodo de noventa días, siempre que estas extinciones se hayan realizado en virtud de otros motivos que no sean inherentes a la persona del trabajador, y siempre a iniciativa del empresario. Se tendrán en cuenta para el cómputo todos aquellos despidos que se hayan efectuado en el periodo indicado, y que sean motivados por las causas recogidas en el artículo 52 como motivadoras de despidos objetivos individuales; todos estos despidos deberán ser agrupados y seguir el procedimiento del despido colectivo, o en caso contrario serán declarados nulos por haberse realizado en fraude de ley.

El procedimiento del despido colectivo

Para iniciar un procedimiento de despido colectivo es necesario que se tengan muy bien fundamentadas las causas des despido, así como el número de extinciones de contratos. Será indispensable seguir el procedimiento adecuado, o en caso contrario los despidos serán declarados nulos, o en su caso improcedentes, en función del incumplimiento.

El Estatuto de los Trabajadores indica que existirán causas económicas cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. La clave para determinar estas pérdidas actuales será comparar el resultado de los últimos tres trimestres con los mismos tres trimestres del ejercicio anterior. Asimismo, para considerar las pérdidas futuras será necesario disponer de la información suficiente y fehaciente de previsiones negativas, tales como casos de rescisión de servicios por parte de un cliente principal, o no renovación de contratos de clientes.

La existencia de causas técnicas se dará cuando será necesario, entre otros, el “cambio de los medios o instrumentos de producción”.

Respecto a las causas organizativas, éstas podrán motivar un despido colectivo cuando, entre otros, “se produzcan cambios en los métodos y sistemas de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”.

Por último, las causas productivas se podrán invocar cuando, entre otros, se produzcan “cambios en los productos o servicios” que la empresa fabrica o desarrolla para colocar en el mercado.

El procedimiento del despido colectivo se iniciará con un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores y la duración de este periodo será de quince días naturales en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, o de treinta días naturales en el resto de casos. Una vez comunicada la apertura del periodo de consultas por parte de la empresa, se constituirá la comisión negociadora en el plazo de siete días o quince días en caso de no existir representación legal de los trabajadores.

Una vez constituida la comisión se dará traslado del comunicado a la autoridad laboral, mediante escrito del que se entregará copia a los representantes de los trabajadores. Dicho comunicado deberá recoger las causas del despido colectivo, el número y clasificación de los trabajadores afectados, el número de empleados habituales del último año, el periodo previsto para la realización de los despidos, los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, la copia de la comunicación a los trabajadores y los representantes que integrarán la comisión negociadora.

Junto a la información anterior, el comunicado deberá ir acompañado de la documentación contable y fiscal, y los informes técnicos que fundamenten la memoria explicativa de las causas del despido colectivo.

Una vez cerrado el periodo de consultas, y tomadas las decisiones pertinentes, el empresario comunicará el resultado de las negociaciones a la autoridad laboral, que podrá impugnar los acuerdos que se hayan alcanzado por considerar que existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiera considerado que las extinciones de contrato tiene como objeto la obtención indebida de las prestaciones.

Importante tener en cuenta que para aquellos trabajadores afectados por el despido colectivo, que cuenten con más de 55 años, la empresa deberá financiar un convenio especial con la Seguridad Social para cubrir los gastos de las prestaciones, siempre que la empresa no se encuentre en un procedimiento concursal. Asimismo, para los trabajadores de más de 50 años será necesario que la empresa haga una aportación económica al Tesoro Público.

La carta de despido

Al igual que otros despidos, será punto principal a tener en cuenta la redacción correcta y adecuada de la carta de despido facilitada a los trabajadores.

Se deberán recoger en la carta aquellos aspectos que fundamenten y motiven la extinción de los contratos de trabajo, tales como las causas que motivan dicho despido, la fecha a partir de la cual se hará efectivo el despido, pero igual de importante es saber que aspectos no son obligatorios incluir en la carta, tales como los criterios que han motivado la selección de los trabajadores afectados, según reiteradas sentencias.

Será fundamental y no subsanable la entrega de la indemnización correspondiente a 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades en el momento de la entrega de la carta de despido. A este respecto existe jurisprudencia que ha declarado improcedente el despido debido a la entrega de pagarés cuyo vencimiento es posterior a la entrega de la carta de despido, a mencionar la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2016, en la que se declara necesario poner a disposición del trabajador la cantidad indemnizatoria y que el trabajador pueda disponer de esa cantidad en el momento de la entrega de la carta de despido.

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