ANTECEDENTES

El derecho de los trabajadores a reducir su jornada de trabajo para la atención de familiares que se encuentran a su cargo, es una de las medidas de conciliación e igualdad más importantes establecidas por nuestra legislación para garantizar el equilibrio entre la vida laboral y familiar de los trabajadores.

Si bien el supuesto más conocido de esta medida de conciliación es la reducción de jornada para la atención de hijos menores de 12 años, también se extiende esta posibilidad a otros familiares y otros supuestos de igual trascendencia e impacto sobre la esfera personal y laboral de los empleados. Vamos a exponer en este artículo las características, condiciones y efectos de esta reducción de jornada.

CUESTIONES DE FONDO

El derecho a la reducción de su jornada laboral es un derecho individual de todos los trabajadores, con independencia de su sexo y del tipo de contrato que tengan concertado con la empresa. Desde GM Consulting le proporcionamos la información imprescindible para que pueda valorar si se encuentra dentro de uno los supuestos que establece la Ley necesita acogerse a este derecho para compatibilizar la esfera laboral y personal de los trabajadores.

Los supuestos en los que se puede pedir la reducción de jornada por familiares a cargo son:

En caso de guarda legal:

  1. Trabajadores con hijos menores de 12 años.
  2. Trabajadores encargados de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabajen
  3. Trabajadores con hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
  4. Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidado afinidad (lo que incluye padres, hijos, abuelos, nietos y hermanos), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
  5. Trabajadores con hijos menores de 18 años durante su hospitalización y tratamiento continuado por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que implique ingreso hospitalario de larga duración y su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el Servicio Público de Salud.
En este último supuesto, destacar que la Seguridad Social otorga una prestación económica que compense la reducción de salario que conlleva la reducción de jornada.

Es el trabajador quien determinará el horario y el periodo de disfrute de la reducción de jornada, si bien ésta tiene que ser diaria (reduciendo la jornada cada día,y dentro del horario habitual que realiza el empleado).No obstante la propia normativa prevé que esta reducción pueda acumularse en jornadas completas, si así lo dispone el Convenio Colectivo aplicable.

  ¿Cuánto tiempo se puede reducir la jornada?

La reducción de jornada, que afecta de manera proporcional el salario y los complementos salariales, tendrá carácter diario y estará entre un octavo o la mitad. Como excepciones, en caso de hijo prematuro la reducción será como máximo de 2 horas, y si se trata del cuidado de hijos menores de 18 años afectados por cáncer u otra enfermedad grave la ley sólo establece que la reducción mínima será del 50% de la jornada permitiendo además que, por convenio colectivo se pueda acumular esta reducción en jornadas completas.

No se establecen límites a su duración temporal, salvo en el caso de hijos prematuros, menores de 12 años y menores de 18 años que padezcan enfermedades graves (en estos casos se asocia la duración de la reducción a la hospitalización del prematuro en el primer caso y al cumplimiento de la edad fijada en los siguientes), si bien ha de entenderse vinculada a la vigencia del supuesto que la motivó, ya que hay jurisprudencia que considera falta muy grave, causa incluso de despido disciplinario, no informar al empresario del cambio de situación familiar. – ¿Cómo puedo solicitar esta reducción de jornada?

No hay requisitos legales sobre la forma de solicitar la reducción de jornada, no obstante lo más conveniente para salvaguardar los derechos de los trabajadores es comunicarlo al empresario por escrito indicando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción y su concreción horaria. Obligatoriamente el trabajador debe preavisar al empresario, tanto del inicio de la reducción de jornada como su finalización, con 15 días de antelación, salvo fuerza mayor,

– ¿Qué hacer en caso de discrepancias con la empresa? En el caso de que la empresa no acepte los términos de la reducción solicitada por el empleado, éste podrá acudira los Juzgados para impugnar la negativa del empresario en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a comunicación de la empresa, mediante la correspondiente demanda, que se tramita con carácter urgente. Si el trabajador fuera despedido por solicitar la reducción de jornada, el despido sería nulo, debiendo acudir a los Tribunales para su impugnación, en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a comunicación del despido – ¿Cómo me afectará esta reducción de jornada en el futuro?

Durante el primer año la cotización se calculará como si el trabajador hubiera mantenido su jornada habitual, excepto si la reducción es por cuidado de un menor de 12 años (que se computarían los dos primeros años) o por cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave (que se tendrán en cuenta las bases íntegras durante todo el tiempo que se mantenga la reducción por este motivo). Durante los períodos indicados las prestaciones de la Seguridad Social no se verían reducidas.

En caso de despido, tanto para calcular la indemnización, como la prestación por desempleo, se tendrá en cuenta el salario que hubiera cobrado el trabajador sin la reducción de jornada, siempre que no se hubiera superado el tiempo de duración máxima.

NORMATIVA APLICABLE

 ·       Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

·        Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

·        Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

·        Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

·        Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social.

·        Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de Protección a las Familias Numerosas.

·        Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

·        Convenio Colectivo de aplicación a la relación laboral

 CONCLUSIÓN

Compatibilizar la vida familiar y la vida laboral es un derecho de los trabajadores y la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de hijos o familiares a cargo es una de las medidas más importantes en materia de conciliación. La protección de este derecho supone garantizar el equilibrio entre la esfera laboral y la familiar de los trabajadores.

En muchos casos el ejercicio de este derecho es motivo de conflictividad laboral, por lo que es imprescindible un estudio detallado de cada caso concreto para ejercitar este derecho con la máxima garantía para el trabajador, si bien es cierto que los obstáculos que pueda oponer la empresa deben atender a necesidades productivas y organizativas, o de manifiesto quebranto, primando la atención que precisan los familiares a los que el trabajador debe cuidar.

  Laura Carrero Pintado Consultora Laboral GM CONSULTING.]]>