ANTECEDENTES 

Cada vez es más frecuente que las empresas notifiquen a sus empleados por escrito la prohibición del uso de las herramientas de trabajo (ordenador, teléfono móvil, internet, etc…), para uso personal durante la jornada laboral. 

También es habitual que se lleven a cabo de manera aleatoria y periódica comprobaciones acerca del uso que se hace de estas herramientas, con el fin de evitar situaciones abusivas.

Varias son las Sentencias que hablan de este tema, sin embargo, una de ellas, concretamente la STS de 6 de octubre de 2011, deja vía libre a las empresas para poder utilizar programas que dejan al descubierto las páginas web que visitan los trabajadores.

¿Intromisión a la intimidad y al honor del trabajador? o ¿control del absentismo presencial para aumentar la productividad? 

CUESTIONES DE FONDO 

Las herramientas más habituales que las empresas suelen poner a disposición de sus trabajadores son ordenadores, teléfonos móviles, aplicaciones específicas, etc y, por ende, el acceso a internet.

Los mecanismos de control de las empresas ha ido evolucionando.

La cuestión a la que hacemos frente es si existe vulneración del artículo 18.1 de la Constitución que garantiza el Derecho al Honor y a la intimidad personal y del artículo 18.3 que garantiza del secreto de las comunicaciones.

Los dos artículos anteriormente mencionados, entran en conflicto con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que dice lo siguiente: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”. 

La solución a este conflicto quedó clara en la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de Septiembre de 2007, en la que se ponía de manifiesto que el ordenador es un medio que pertenece a la empresa y que ésta facilita para que el trabajador pueda realizar sus funciones. Es por ello que su utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del empresario en virtud del artículo 20 del ET. 

¿Qué ocurre con las taquillas y los efectos personales? 
En este caso, las taquillas, los efectos personales y la persona del trabajador quedan excluidos del artículo 20 puesto que no son objeto de control y se encuadran dentro del artículo 18 del ET.
¿Tengo que informar al trabajador?

Sí, se ha de informar al trabajador, de lo contrario esa permisibilidad puede crear una expectativa de confidencialidad en los usos de las herramientas informáticas a los trabajadores.

Por lo tanto han de quedar reflejadas las pautas a seguir con la utilización de esos medios.

¿Qué información le tengo que facilitar?

En contrato, o bien en cláusulas adicionales, se ha de informar a cada trabajador acerca de las reglas y condiciones de uso de cada herramienta, especificando y concretando sobre las prohibiciones absolutas y relativas del mismo.

De este modo, nos aseguramos que no se vulnera esa expectativa de intimidad.

En este punto es importante destacar que a partir de la Sentencia del 2007, también se debía informar sobre el procedimiento de control, es decir, cómo y de qué manera se va a llevar a cabo ese control.

Sin embargo, a partir de la Sentencia de 6 de octubre de 2011, queda excluida del contrato esta última información.

¿Si no se informa, la empresa puede controlar los medios informáticos?

Tal y como hemos comentado anteriormente, sí. La condición sine qua non para poder llevar a cabo este control, es que se haya informado previamente sobre las prohibiciones y condiciones de uso. A partir de ese momento se aplica la presunción de buena fe, por la que el trabajador se compromete a hacer un uso adecuado y responsable acorde con las premisas de la empresa.

Es por ello que en caso de control, no ha lugar a ningún tipo de vulneración.

¿Se puede prohibir a un trabajador el uso personal de las herramientas una vez iniciada la relación laboral?

Si. Normalmente se suelen dar estos casos cuando se tienen sospechas de que el uso que se está dando no es el correcto. Mediante estas cláusulas se pone de manifiesto la intención de romper esa esfera de intimidad creada por el trabajador y se advierte de manera expresa acerca de futuros controles para comprobar el uso de las mismas.

¿Tiene que estar presente el trabajador?

No. Si el trabajador no está presente mientras se llevan a cabo esos controles, no constituye lesión alguna contra su intimidad.

Dicho lo cual, tampoco es necesario que se practique en el centro de trabajo, en horas de trabajo y no se requiere presencia de los representantes de los trabajadores.

NORMATIVA APLICABLE 

CONCLUSIÓN 

De la Sentencia del 26 de septiembre de 2007, se desprende que para que la empresa pueda proceder al control del uso del ordenador, teléfono móvil, internet, etc… de un trabajador, sin vulnerar la “confidencialidad” y la “dignidad”, además de haber fijado unas instrucciones previas para su uso, también deberá haber advertido de la aplicación de controles periódicos.

Tampoco es suficiente con que el empresario establezca en el contrato la prohibición absoluta del uso de los medios proporcionados por la empresa, tanto dentro como fuera del horario laboral, sino que ha de disponer de cómo se van a realizar esos controles.

Sin embargo, el Alto Tribunal en la Sentencia de 6 de Octubre de 2011 establece que la empresa no está obligada, tras prohibir el uso de los medios electrónicos proporcionados por ésta para usos personales, a informar de que podrá existir un control y de qué manera se va a llevar a cabo.

La empresa podrá instalar sistemas de control para verificar tanto el tiempo como las páginas visitadas por los trabajadores y así poder visualizar lo que ven los trabajadores.

Dicho lo cual, desde el momento en que quede pactado por contrato las condiciones de uso de las herramientas proporcionadas por la empresa, se presume la buena fe contractual por parte del trabajador.
Si la empresa decide en algún momento controlar los medios, no incurrirá en intromisión alguna.

Alfredo Saavedra Gallardo
Asesor Laboral.
GM CONSULTING EMPRESARIAL, S.L.