La contratación temporal en periodos estivales en los hoteles es una prácticas más habituales en España, donde el sector turismo es uno de los de mayor peso del país.

Antecedentes

Con la llegada del periodo estival, el sector hotelero año tras año logra unas tasas de ocupación muy elevadas siendo uno de los sectores clave en la generación de empleo, extendiendo las contrataciones por toda la península e islas españolas.

Los perfiles más demandados son principalmente de apoyo, como camareros, camareras de piso, personal de recepción, animadores o personal de mantenimiento entre otros. Se trata de un sector abierto que facilita la incorporación al mundo laboral de numerosas personas.

Cuestiones de Fondo

Dado que se trata de un sector que varía cada temporada y depende de la demanda de turismo, no es sencillo prever la ocupación. Esto obliga a los hoteles a disponer de plantillas muy variables, con contrataciones temporales y parciales para afrontar los periodos estivales y con unas distribuciones de jornada que varían de forma mensual, anual o incluso diaria.

El convenio de hospedaje de la Comunidad de Madrid establece para las Empresas afectadas por el mismo que los contratos de duración indefinida supondrán un 75% sobre el total de la media anual de los trabajadores que hubieran prestado servicios durante el año natural inmediatamente anterior al de referencia, contabilizándolo en base a una jornada de 1.800 horas anuales y durante todo el año, salvo en contratos fijos a tiempo parcial que será proporcional al número de horas trabajadas. Se excluyen de la regla de cálculos todos los contratos celebrados para sustituir a trabajadores en situación de incapacidad temporal, vacaciones, maternidad, interinidad, contratos de relevo y horas trabajadas por los trabajadores de servicios extras, estos últimos regulados en el anexo 5 del Convenio de Hospedaje.

En el supuesto de que el porcentaje de fijos no alcance el mínimo, la empresa dispondrá de 45 días para regularizar la situación y una vez transcurrido el plazo, si no hubiera realizado las contrataciones oportunas, el trabajador con contrato de duración determinada siempre que no se haya celebrado como interinidad o sustitución tendrá derecho a reclamar la transformación a indefinido del mismo.

¿Cuál es la modalidad de contrato indefinido más utilizada en los hoteles?

Contratos fijos discontinuos

El tipo de contratación fija más habitual se realiza a través de la celebración del contrato fijo discontinuo regulado en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y que se tiene que concertar para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa; Sin embargo a los supuestos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial indefinido.

Las características del contrato son las siguientes:

• Llamamiento del trabajador: Las empresas deberán llamar al trabajador al momento de reanudarse la actividad fija discontinua, atendiendo a puesto, antigüedad y dentro de cada grupo y categoría provisional. Lo mismo que para el cese, que se regirá por los mismos criterios salvo en empleados con garantía de ocupación. La empresa tiene un margen para hacerlo de 20 días naturales siempre que lo comunique por escrito al trabajador. Si el mismo no se produjera podría el trabajador podrá reclamar en procedimiento por despido ante la jurisdicción competente.

• Garantía de ocupación: Cualquier trabajador contratado bajo la modalidad contractual de fijo discontinuo, durante tres periodos anuales consecutivos en la misma empresa, por tiempo igual o superior a 6 meses- a la entrada en vigor del presente convenio-, tendrá una garantía de ocupación anual, equivalente a la media de los últimos años y nunca superior a los 10 meses.

• Cobertura de vacantes: tendrán derecho preferente a cubrir las vacantes de trabajadores indefinidos ordinarios a tiempo completo (dentro de su misma categoría profesional), que se produzcan en las empresas o centros de trabajo donde desarrollen su prestación laboral. Se realizará por orden de antigüedad siempre que tengan más de 3 años en la empresa.

Ya en el año 2012 se aprobó una medida que hoy en día sigue estableciéndose en el artículo 9 de Ley 8/2019 de Medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística, el cual establece que las empresas encuadradas en los sectores de turismo, siempre que estén vinculadas a este sector y que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores y será de aplicación de 1 de enero de 2019 a 31 de diciembre de 2019.

Contratos a tiempo parcial

Existen dentro de la modalidad fija los contratos a tiempo parcial con peculiaridades establecidas en el Convenio Colectivo aparte de lo regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Producida una vacante en la empresa sea a tiempo completo o a tiempo parcial, se procederá antes de realizar un proceso con un trabajador externo, a ofrecer la posibilidad de su cobertura por los trabajadores con contrato a tiempo parcial de la misma categoría profesional, conforme al criterio de prelación de los trabajadores con contrato convertido por razones familiares, o formativas, trabajadores con contrato a tiempo parcial desde el inicio de su relación (incluidos fijos discontinuos) y trabajadores con contrato convertido a tiempo parcial sin concurrencia de razones familiares o formativas. En el caso de que existan varios trabajadores con los mismos requisitos, se establecerá la contratación siguiendo el criterio de antigüedad.

No se podrá partir la jornada diaria si no supera las 4 horas diarias.

El número de horas complementarias que se podrá contratar será hasta un máximo de 30% de las horas ordinarias del objeto del contrato.

¿Cuáles son los contratos temporales que se celebran habitualmente en el sector hotelero?

Contratos fornativos

Estas modalidades vienen definidas en el V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de la hostelería sección sexta y en lo dispuesto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Dentro del mismo están los siguientes tipos de contrato:

• Contratos en prácticas: regulado por el artículo 28 del Convenio y el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores  que podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.

La duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años.

Y el periodo de prueba no superior a un mes para trabajadores que estén en posesión de grado medio, ni superior a dos meses para los de título de grado superior, computándose antigüedad de cara a un nuevo contrato.

• Contrato para la formación y el aprendizaje: regulado por el artículo 29 del Convenio de Hospedaje y por lo dispuesto en el artículo 11.2 del EStatuto de los Trabajadores. Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

La duración mínima de un año y máxima de tres.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes y para contratos en los que no se presten los servicios todos los días de la semana, no podrá superar los 30 días de trabajo efectivo en el caso de indefinido o 20 días si es de duración determinada.

• Contrato de relevo: el convenio de Hospedaje de la Comunidad de Madrid establece la necesidad de acometer medidas que garanticen el mantenimiento y la generacion de empleao, renovando plantillas y ofreciendo vías de desarrollo profesional y de acceso a la jubilación y relevo de poder acceder a la situación de jubilación con anterioridad al cumplimiento de la edad ordinaria señalada para la misma, atendiendo a diversas circunstancias personales y familiares, así como a las características y exigencias de los puestos de trabajo en el sector.

• Contrato eventual por circunstancias de la producción: el Convenio de Hospedaje amplía la duración establecida en el Estatuto de los trabajadores, siendo la máxima de 9 meses dentro de un período de 12 meses, entendiéndose que la época del año donde se produce esta circunstancia es: 15 de enero al 15 de julio y 15 de septiembre al 15 de Diciembre.

Y sólo estará justificada la eventualidad y la duración máxima para aquellos establecimientos que cumplan el requisito de mantenimiento de empleo fijo que hemos comentado anteriormente, mínimo un 75% de la plantilla tiene que ser indefinida, no pudiendo superar este tipo de contratación el 20% sobre el total de la media anual de los trabajadores dentro del año natural anterior.

• Externalización de servicios: además de los modelos de contratación mencionados anteriormente, muchas empresas del sector hotelero han optado por la externalización de algunos de sus servicios, siendo uno de los más habituales el del colectivo de camareras de piso.

La resolución de 27 de julio de 2018 del Plan Director por el trabajo digno implanta en su medida número 14 la definición y puesta en marcha de campañas específicas, con perspectiva de género, para colectivos especialmente afectados por la descentralización productiva y las primeras medidas se dirigen al colectivo de camareras y camareros de pisos y otros trabajadores y trabajadoras del sector de alojamientos turísticos. Con esta medida se quiere revisar las condiciones laborales de las personas trabajadoras que integran el colectivo, prestando especial atención a quienes son contratados a través de empresas multiservicios, pero sin olvidar también la contratación a través de empresas de trabajo temporal.

Normativa aplicable

• Estatuto de los Trabajadores.

• Real decreto ley 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

• Convenios de hospedaje de Empresa y Autonómicos.

• V Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el sector de la hostelería 2015-2019.

• Resolución de 27 de julio de 2018 Plan Director por un trabajo digno 2018-2019-2020.

Conclusión

Como hemos comentado anteriormente, dado que es un sector en continuo movimiento y con bastantes peculiaridades dependiendo del territorio en el que se presten los servicios o regidos por marcos normativos propios y nuevas leyes que se van actualizando, es necesario conocer en todo momento la normativa aplicable en cuanto a contratación temporal y normativa de mantenimiento del empleo fijo nunca por debajo del 75% de la plantilla.

Además de esto, es muy importante asesorarse sobre las formas de contratación temporal para no incurrir en un contrato en fraude de ley.

Para cumplir con la normativa de contratos fijos discontinuos, todo tipo de contratación temporal, y externalización de servicios dentro del sector turismo y hospedaje, GM CONSULTING EMPRESARIAL S.L. pone a su disposición a su equipo profesional.

No dude en consultarnos, estaremos encantados de atenderle y resolver cualquier duda sobre la materia tratada en este artículo.