Cláusula laboral de cámaras de videovigilancia

Cláusula laboral de cámaras de videovigilancia

ANTECEDENTES

Las cámaras de seguridad se están convirtiendo en un elemento habitual en las empresas pero su instalación está sujeta a una serie de requisitos recogidos en la Ley Orgánica de Protección de datos y en otras disposiciones legales. En este artículo pasaremos a tratar las cuestiones más importantes desde la parte laboral.

CUESTIONES DE FONDO

En relación al uso de dispositivos en el ámbito laboral debemos tener en cuenta en primer lugar que, al amparo del artículo 20.3, el Estatuto de los Trabajadores permite a los empresarios adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, pudiendo ser, entre otras, el uso de cámaras de vigilancia, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Por otro lado, la Agencia Española de Protección de Datos legitima al empresario para tratar imágenes de los trabajadores en el ámbito laboral, pero matiza que esa legitimación no es absoluta y exige por parte del empresario la obligación de informar de dicho tratamiento a los trabajadores, cumpliendo así con el deber previsto tanto en el artículo 10 de la Directiva 95/46/CE como en el artículo 5 de la LOPD.

En definitiva, la facultad de control de la actividad laboral ha de estar limitada y regulada por la propia empresa para que durante la captación y uso de las imágenes se garanticen plenamente los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente los derechos a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal.

Pero la utilización de cámaras en el ámbito laboral teniendo en cuenta la limitación de datos personales es una finísima línea muy fácil de rebasar que ha requerido de la interpretación de los jueces.

En marzo de 2016, la sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional explica que dos de las principales  premisas en el derecho a la protección de datos son: que la imagen en sí mismo es considerada “un dato de carácter personal” y que es facultad del afectado “consentir la recogida y uso de sus datos personales y a saber de los mismos”. Pero la Ley de Protección de datos contiene excepciones a esta regla general y exime de la obligación de recabar el consentimiento cuando “el tratamiento de datos sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes”, de forma que cuando los datos se utilicen con “finalidad ajena al cumplimiento del contrato” el consentimiento de los trabajadores “sí será necesario” y obligatorio. Ahora bien, lo que permanece intacto en cualquier caso es el deber de información previa sobre el uso y destino de los datos.

Respecto a este deber de información habría que distinguir y aclarar qué objetivo tiene la instalación de cámaras en el centro de trabajo:

  • si tiene una finalidad de vigilancia y control de los trabajadores para verificar el cumplimiento de sus obligaciones y deberes laborales, establece el Constitucional que sería suficiente una información general, pues el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato.
  • si son como medida de seguridad para proteger las instalaciones y a los empleados sería necesario establecer dispositivos e impresos informativos permanentes.

 

En febrero de 2017 el Tribunal Supremo avala el dictamen del Constitucional, de forma que cuando hay una relación laboral entre las partes no es preciso el consentimiento individual ni colectivo para la colocación de cámaras de vigilancia, pues no se viola el derecho a la protección de datos, pero recalca de nuevo la imperiosa necesidad de informar a los trabajadores de la existencia y la finalidad de las mismas. 

CONCLUSIONES

Tomando como referencia los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y las pautas de la Agencia Española de Protección de Datos, cuando las empresas decidan utilizar videovigilancia para el control laboral deberán:

  • cumplir tres principios: que la medida sea necesaria, idónea y proporcionada para el objetivo de control que se persigue.
  • advertir a los trabajadores sobre la existencia del sistema (cartel anunciador en las zonas afectadas) e informar sobre la captación y recogida de imágenes y el propósito de las mismas (cumplimiento del contrato de trabajo y si es posible que se haga uso para sanciones disciplinarias).
  • respetar en todo momento los derechos fundamentales de los trabajadores no colocando cámaras en zonas de descanso, taquillas, vestuarios, etc.
  • no podrán utilizarse imágenes obtenidas para fines distintos del control laboral.

Basándonos principalmente en ese derecho de comunicación a los trabajadores, aunque la jurisprudencia indica que no tiene porque ser específico, es totalmente recomendable establecer en el contrato de trabajo una cláusula informativa, genérica al menos, sobre la existencia y fines de cámaras de video dirigidas a vigilar el cumplimiento por los trabajadores de sus deberes laborales, con el fin de dejar constancia de tal información previa y para poder hacer uso de las mismas en caso de que fuera necesario en determinadas decisiones.

NORMATIVA

  • Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores
  • Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 del 3 de marzo de 2016
  • Sentencia del Tribunal Supremo 18/2017 del 2 de febrero de 2017

Alicia Martínez Sola.
Consultora Laboral.
GM CONSULTING.

2018-12-18T15:52:47+00:0017/11/2017|Blog|
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