Maternidad y paternidad. Guía e información actualizada 2021
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Faltan pocos días para concluir este año, 2021, y es muy conveniente mirar atrás y analizar el recorrido que ha tenido desde la última ley, los derechos, prestaciones y casos, una vez que los padres han decidido tener un hijo.
No es tema baladí en el ámbito laboral, ya que los padres, van a tener que disponer de tiempo para cuidar de su hijo, teniendo que cursar la pertinente baja (maternidad y paternidad), amparada en el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores (ET).
Desde el Real Decreto-Ley 6/2019, en abril de 2019, incluso dejamos de hablar de permisos por maternidad o paternidad; el permiso a solicitar englobará a ambos, eliminando distinciones, con una única denominación Permiso por nacimiento y cuidado de menor. La finalidad de la nueva normativa, es igualar en duración y trato, ambas bajas, con el consecuente cambio en el ET. De igual forma, acoge también a familias monoparentales, ya que no será requisito, que la persona gestante esté casada.
Baja por maternidad vs paternidad
La mujer trabajadora tiene el derecho cuando da a luz, adopta o acoge/tutela a un hijo. Este derecho le permite tomar un periodo de descanso suspendiendo temporalmente su contrato de trabajo, percibiendo una cantidad económica subsidiaria, compensando la merma salarial.
La trabajadora dispondrá de 16 semanas ininterrumpidas de descanso; las seis semanas primeras deberán tomar una vez concluido el parto, y el resto serán de libre elección para la madre. Existen supuestos que amplían la duración de esta prestación. La distribución del resto de las semanas de libre elección, deberán ser comunicadas a la empresa con una antelación mínima de 15 días, siempre que el convenio colectivo aplicable no determine otra cosa.
La duración y distribución del permiso, en el caso del adoptante o acogedor, se aplican los mismos tramos. Si el menos adoptado es mayor de doce años, el descanso de diez semanas será ininterrumpido.
En el caso de la baja por paternidad, la aplicación progresiva del Real Decreto-Ley 6/2019, ha supuesto, por primera vez, la equiparación de ambas bajas; el padre, ya en 2021, dispone de la misma duración que la madre, siendo éste, un hecho ampliamente beneficioso para ambos progenitores como para el bebé.
Esta equiparación de trato entre ambos progenitores, queda amparada dentro de las iniciativas que tienen como objetivo propiciar y conseguir la igualdad de trato entre hombres y mujeres. El principal beneficio es para el menor, ya que se consigue que pueda estar acompañado hasta los doce meses por los progenitores.
Para los padres, también es beneficioso, ya que es más posible el reparto igualitario en las tareas de cuidado del hijo y como fin último, apuntar a la reducción de la brecha de género que podía provocar esta desigualdad entre bajas
Cálculo de la prestación
La cuantía de la prestación por nacimiento y cuidado de menor corresponde a un 100% de la base reguladora:
Base Reguladora = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja / 30 días (salario mensual) ó 28, 29, 30 ó 31 días (salario diario)
Para los cálculos se tendrá en cuenta la base de cotización a jornada completa; en caso de jornada parcial, se tomará la base reguladora diaria (teniendo en cuenta la media de los últimos 365 días anteriores al nacimiento). Si la persona no llevara un año en la empresa, se hará media con los días naturales trabajados.
¿Qué requisitos existen para acceder a la prestación?
- Estar afiliado y dado en alta en la Seguridad Social, o en situación asimilada al alta.
- Periodo de cotización mínimo a la fecha del parto, o de la decisión de acogimiento o de la resolución de la adopción.
El periodo de cotización varía en función de la edad:
En el caso de que no se cumplan los requisitos anteriores de periodo mínimo de cotización, la madre trabajadora podrá optar al subsidio no contributivo por maternidad durante 42 días naturales desde que se ha dado a luz. Este subsidio puede verse incrementado en 14 días naturales más en los siguientes casos: nacimiento en hijo de una familia numerosa o monoparental, parto múltiple o por discapacidad superior al 64% del hijo o la madre. Es importante destacar, que esta ayuda solo se aplicaría para los casos de nacimientos, no para adopciones o acogidas.
Si la persona tiene derecho a recibir el subsidio no contributivo, la cuantía de éste será el 100% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente de cada año; en el caso de que la base reguladora diaria establecida para la prestación por IT (incapacidad temporal) fuese inferior, se cobrará esta cantidad y no la del subsidio no contributivo.
Otros aspectos relevantes
Las bajas por nacimiento serán gestionadas por el INSS; mientras el trabajador perciba la prestación, está obligado a cotizar. Al recibir la prestación, el INSS descontará las aportaciones a la seguridad sociales, desempleo y formación profesional. La empresa solo estará obligada a cotizar por las aportaciones empresariales.
La empresa por su parte, puede bonificarse en sus seguros sociales, siempre cuando sustituya a la persona de baja, con un contrato de interinidad y si dicha persona era demandante de empleo.
Podemos destacar dos casuísticas entre las cuales la empresa puede beneficiarse de estas ayudas.
- La empresa no contrata a un trabajador sustituto.
La empresa estaría exenta del pago del salario y la seguridad social trabajador en baja, pero si la seguridad social que correspondiente a la empresa.
- La empresa contrata a un trabajador sustituto por interinidad.
Es la opción más ventajosa para la empresa, ya que obtendría beneficios tanto del trabajador de baja como del trabajador sustituto.
Del trabajador contratado como interino quedaría exenta del pago de la seguridad social, ya que la bonificación es del 100%.
Del trabajador de baja quedará exenta de cualquier pago.
¿Existen cambios durante la lactancia?
El RDL 6/2019 introduce cambios en el permiso de lactancia, comenzando con la propia denominación del permiso, ya que a partir de ahora será nombrado permiso por cuidado del lactante.
Otro cambio importante, es que en este nuevo permiso, ambos progenitores pueden disfrutar del permiso de forma simultánea y no solo uno de ellos. El permiso aplicará en las situaciones siguientes: nacimiento, adopción, o acogimiento mientras el menor tenga una edad inferior a 9 meses.
Mediante este permiso (tal como queda recogido en el artículo 45.1 d) del ET), los trabajadores podrán reducir su jornada laboral en una hora que podrá dividir en dos fracciones. Podrán reducir media hora o acumular jornadas completas en función de cada convenio colectivo y siempre dentro del apartado 4 del artículo 37 del ET.
Para este permiso no existen bonificaciones para la empresa en caso de contratar a un trabajador sustituto.
¿Existe protección ante el despido?
Una mujer trabajadora, desde el momento en queda embarazada y los siguientes doce meses tras dar a luz, está protegida frente al despido.
Dicha protección puede verse aumentada en el tiempo, siempre que se solicite una excedencia por menor de tres años, o reduciendo su jornada laboral hasta que el menor cumpla doce años.
Para el caso del padre, queda protegido desde el momento del nacimiento hasta los doce meses posteriores al alumbramiento.
La protección solo es válida cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para ello, pudiéndose declarar nulo, consiguiendo la readmisión con el consecuente abono de salarios de tramitación.
Aunque, como hemos comentado más arriba, la protección empieza a contar desde el momento del nacimiento, hay casos en que se ha podido demostrar que la empresa despidió al trabajador desde que supo que iba a coger la prestación por paternidad, considerándose también nulo por el juez.
Sirva como ejemplo la sentencia del Tribunal Superior de Galicia del 16 de abril de 2021, en la cual, aplicando la doctrina europea concerniente a la discriminación refleja, se declaró despido nulo el despido de un trabajador, viendo que había recibido un trato desfavorable por su futura paternidad, ya que se le despidió el mismo día que comunica el estado gestante de su mujer
Conclusión
La prestación por nacimiento y cuidado de menor, provee a los trabajadores (ya sean por cuenta ajena como por cuenta propia) de un periodo de descanso, en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento de un menor.
El periodo de descanso retribuido, tanto para los padres como para las madres, será de 16 semanas. Esta equiparación es efectiva desde el primer día de 2021.
El INSS será el encargado de realizar el pago a los trabajadores descontando la seguridad social a cargo del trabajador. La cuantía de la percepción es el 100% de la base reguladora, tomando como referencia la Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja.
La empresa podrá beneficiarse de bonificaciones en los seguros sociales, si contrata un trabajador interino para sustituir al trabajador que esté de baja.
La baja de esta prestación no imposibilita que la mujer trabajadora pueda acogerse a otro tipo de bajas durante el embarazo.
El permiso de lactancia también se modifica, y pasa a denominarse permiso por cuidado del lactante, estableciendo que ambos progenitores podrán disfrutar del permiso de lactancia simultáneamente, y no uno solo como hasta ahora.
Por último, recordar que ambos progenitores, disponen de una protección frente al despido, hasta que trascurran doce meses del nacimiento, que, si bien es cierto, existen casos en los que se podría fundamentar tal medida, el objetivo es no sentar inseguridad en los trabajadores por ampliar la familia.
En GM CONSULTING, trabajamos a vuestro lado para asesoraros en todo lo que necesitéis.
Olga Capilla García
Directora Área Laboral
- Publicado el 16 de noviembre de 2021
- Temas: Laboral
- Etiquetas: maternidad, Paternidad, permiso de maternidad, permiso de paternidad, Permiso por nacimiento, Permiso por nacimiento y cuidado de menor
