¿Qué es el periodo de prueba?

De entre los contenidos del contrato de trabajo que contempla  el Estatuto de los Trabajadores (RDL 1/1995 de 24 de marzo) en su Capitulo II, encontramos la duración del contrato de trabajo.

En referencia a esta duración podemos clasificar los contratos de trabajo como temporales ó indefinidos.

Cada contrato de trabajo, en su modalidad, deberá, en su caso, reflejar por escrito el acuerdo de un periodo de prueba. En función de las características del contrato de trabajo, el periodo de prueba deberá cumplir ciertos requisitos, como por ejemplo los contratos temporales de duración determinada inferior a seis meses no pueden comprender un periodo de prueba superior a un mes. Esto en todo caso, si el Convenio Colectivo no dice otra cosa.

Entre las modalidades contractuales de duración inferior a seis meses podemos encontrarnos los siguientes: los contratos de trabajado por obra o servicio determinado, el contrato de trabajo por circunstancias de la producción como exceso de pedidos o acumulación de tareas, y el contrato de interinidad que consiste en la sustitución de un trabajador con reserva de puesto de trabajo (art. 15 ET)

La norma  general nos dice que el período de prueba tiene una duración determinada por ley, que será:

1. Máximo seis meses para las contrataciones de técnicos titulados.
2. Máximo dos meses para el resto de trabajadores.

Esta duración es sin embargo orientativa, ya que se puede establecer una duración distinta a través de los pactos en Convenio Colectivo.

No obstante, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores nos indica que en la empresas que tengan menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.

El periodo de prueba será nulo totalmente en todas sus modalidades si se establece en relación a la contratación de una persona que ya haya desempeñado las mismas funciones del puesto de trabajo anteriormente en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Durante el transcurso del periodo de prueba el trabajador tendrá todos los derechos y obligaciones inherentes el puesto de trabajo que desempeñe  y una vez superado este periodo el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo del periodo de prueba en la antigüedad del trabajador en la empresa.

La particularidad del periodo de prueba se encuentra en la posibilidad de desistimiento mutuo o unilateral tanto por parte del empresario como del trabajador en cualquier momento durante su transcurso.

Durante el periodo de prueba, cualquiera que sea su duración y cualquiera que sea su contrato de referencia, si el trabajador causara alguna situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia, la duración de estas situaciones especiales interrumpen su cómputo, siempre y cuando esta situación se haya pactado entre las dos partes, empresario y trabajador.

¿Es constitucional el periodo de prueba de un año?

En referencia a la duración del periodo de prueba cabe mencionar la Ley 3/2012 que entre sus disposiciones nos presenta una nueva modalidad contractual denominada contrato  de apoyo a emprendedores, que debe ser obligatoriamente de duración indefinida.

Asimismo, esta Ley le asigna a esta modalidad contractual un periodo de prueba de duración de un año. Esta duración ha sido repetidas veces rechazada e impugnada en base a su inconstitucionalidad por vulnerar los derechos de igualdad (art. 14 CE), el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE) y el derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) , pero la reciente Sentencia del Tribunal Constitucional nos deja claro la legalidad de este aspecto, expresando los motivos sociales y económicos actuales que impulsan la implantación de esta modalidad contractual con el periodo de prueba de duración de un año.

La referida Sentencia del Tribunal Constitucional de julio del presente año nos fundamenta el periodo de prueba de un año en su propia naturaleza y finalidad, ya que se trata de una medida coyuntural vinculada a la actualidad del mercado laboral, donde ante la elevada tasa de desempleo existente los poderes públicos realizan una política orientada al pleno empleo. Así nos indica el TC que esta modalidad contractual es totalmente legítima mientras la tasa de desempleo no sea inferior al 15%.

Esta política orientada al pleno empleo defiende el periodo de prueba de un año en base a que su finalidad es, además de constatar la aptitud y capacidad del trabajador, el asegurar la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo.

Cabe mencionar el requisito empresarial que exige la ley para esta modalidad contractual que es no tener más de cincuenta trabajadores.