¿Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa?

Tras la publicación del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de Marzo, se estableció la obligatoriedad en las empresas de negociar, aplicar e implantar planes de igualdad en todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, aunque se ha establecido para la citada obligación un régimen transitorio para su cumplimiento:

Número de empleados en la empresa

Empresas de más de 150 empleados y hasta 250.

Empresas de más de 100 empleados y hasta 150.

Empresas de más de 50 empleados y hasta 100.

Fecha límite de implantación

7 de marzo de 2020

7 de marzo de 2021

7 de marzo de 2022

Cuestiones de fondo
Obligaciones establecidas tras la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019

La modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, que entró en vigor el pasado 8 de Marzo de 2019 establece tres obligaciones:

  1. Exigencia de redacción de los P.I. en empresas de 50 o más trabajadores (período transitorio expuesto anteriormente).
  2. Obligación de inscribir el P.I. en el Registro de planes de igualdadà se establece la creación de un registro específico (pendiente de desarrollo reglamentario).
  3. Necesidad de elaborar, con carácter previo al P.I., un diagnóstico negociado con el establecimiento de unas materias de contenido mínimo.

Anteriormente a la modificación del RD-Ley 6/2019, sólo existía la obligación para empresas con más de 250 empleados o por obligación establecida en el convenio colectivo de aplicación. A partir del 7 de Marzo de 2020, las empresas entre 151 a 250 personas trabajadoras ya tiene obligación de tener implantado el P.I.

La normativa establece la obligatoriedad de registrar los planes de igualdad, si bien, actualmente se encuentra pendiente de reglamentación tal registro. En la Comunidad de Madrid, actualmente puede realizarse el registro de los P.I. a través de la página web de Madrid.org, en el apartado de Registro, depósito y publicación de convenio colectivos de trabajo, hasta que se establezca reglamentariamente un registro específico.

¿Qué es un plan de igualdad?

Consiste en un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, orientado a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar las discriminaciones en razón de sexo y/o género.

Los P.I. fijarán los objetivos concretos de igualdad que se pretenden alcanzar, las estrategias y las acciones concretas que se adoptarán para su consecución, de forma planificada en el tiempo, con la inclusión de una relación de los medios materiales y humanos necesarios, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados; todo ello, dependerá del tipo de empresa, el sector, y la actividad a la que se dedique.

¿Cuándo hay obligación de tener un plan de igualdad en la empresa?
  • Cuando se establezca en el convenio colectivo de aplicación. Sin perjuicio del número de trabajadores.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación del plan.
  • Administraciones Públicas, sujeto al desarrollo del convenio colectivo.
¿Quién debe promulgar la negociación de un plan de igualdad?

Las empresas obligadas, cualquier tipo de empresa que así lo quiera, o las Administraciones Públicas.

¿Qué personas negociarán el plan?

Se negociará entre la empresa y la plantilla por medio de las personas designadas por los siguientes sujetos legitimados para negociar:

  • Por los trabajadores: representantes unitarios (comité de empresa o delegado/as de personal) o representantes sindicales (cuando ostente mayoría en los comités de empresa), o, en su defecto, con los propios trabajadores.
  • Por la empresa: personas designadas por la empresa (se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión).
¿Qué personas negociarán el plan?

Se negociará entre la empresa y la plantilla por medio de las personas designadas por los siguientes sujetos legitimados para negociar:

  • Por los trabajadores: representantes unitarios (comité de empresa o delegado/as de personal) o representantes sindicales (cuando ostente mayoría en los comités de empresa), o, en su defecto, con los propios trabajadores.
  • Por la empresa: personas designadas por la empresa (se aconseja personal con capacidad de decisión y/o responsabilidad en la gestión).
Ámbito personal, funcional y temporal de un P.I.
  • Ámbito personal: ha de abarcar a toda la empresa. Incluyendo a colectivos que pueden quedar excluidos del convenio colectivo, especialmente el personal directivo.
  • Ámbito funcional: ha de abarcar a toda la empresa. Sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
  • Ámbito temporal: asociado al convenio colectivo, vigencia indefinida o un período concreto según lo acordado entre las partes.

¿Puede externalizarse la elaboración de un plan de igualdad?

La norma no establece nada concreto, por lo que, respetando el deber de negociación en el seno de la comisión de igualdad, sería posible externalizar la elaboración, es más, a lo largo del proceso puede ser necesario contar con el asesoramiento técnico de personas o empresas externas con conocimiento en la materia así como del sector de actividad.

Fases de elaboración y aplicación de los planes de igualdad:

1. Compromiso de la organización

Lo más recomendable es que se plasme por escrito este compromiso en el que contenga:

    • La dirección de la empresa muestre su compromiso con la igualdad: implicación del equipo directivo y definición de su papel en el proceso.
    • Definición del equipo de trabajo: constitución de la Comisión de Igualdad.
    • Información a la plantilla de la decisión tomada en relación a la implantación de un P.I.: Invitación a la participación en el proceso a la plantilla.

También pueden realizarse comunicación o circulares internas dirigidas a todas las personas trabajadoras de la empresa mostrando el compromiso de la dirección de la empresa.

2. Creación del comité o comisión negociadora del P.I.

Se debe formalizar la constitución de un grupo de trabajo, denominada Comisión de igualdad.

Para la creación de la comisión negociadora del P.I., tras la falta de reglamentación específica, debemos entender aplicable el artículo 88 del ET donde establece:

    • Número de miembros en representación de cada parte.
    • Designación de presidente o presidenta.

La Comisión de Igualdad es el órgano encargado de la realización del diagnóstico, negociar el PI, las medidas a incorporar, garantizar la realización del seguimiento y la evaluación y proponer mejoras para cumplir con los objetivos en materia de igualdad.

Se debe realizar por escrito la solicitud a la otra parte de reunión para la constitución de la comisión de igualdad previa a la negociación del P.I., la respuesta a la misma, un ACTA constituyendo la comisión, así como su REGLAMENTO de funcionamiento.

3. Realización del Diagnóstico Previo

Este diagnóstico tiene que contener, no sólo datos cuantitativos relativos a cifras y porcentajes, sino también cualitativos, que relacionen aquellos datos con cuantas circunstancias puedan afectar en los resultados: la actividad empresarial, la coyuntura económica, la situación actual o histórica de la compañía…

Para la elaboración del diagnóstico previo al P.I., la dirección de la empresa facilitará:

    • Todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en el art.46.2. LOI.
    • Los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art.28.2.ET).

En este punto, se realizará:

    1. Recogida de información.
    2. Análisis de datos de la plantilla.
    3. Análisis de las prácticas gestión de recursos humanos.
    4. Análisis de la cultura empresarial.

El diagnóstico debe incluir información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa (humanos, económicos, materiales, de organización, etc) y de qué recursos dispone la empresa para plantear el cambio.

El diagnóstico previo, podrá ser realizado a modo interno o externo y ha de ser facilitado a la comisión de igualdad, quien deberá dar su aprobación. Por ello, resulta necesario que se plasme en un INFORME.

4. Programación / elaboración del plan de igualdad

Se dará contenido al plan con el establecimiento de objetivos, acciones y plazos concretos.     Para ello, es importantes establecer plazos concretos, personas responsables y recursos a destinar.

Para el diseño de las políticas de igualdad ajustadas a la realidad de la empresa, es necesario:

    1. Definir los objetivos específicos.
    2. Establecer las áreas de actuación.
    3. Proponer las medidas concretas de actuación para alcanzar los objetivos.
    4. Planificar mediante un cronograma.
    5. Establecer los recursos y medios necesarios.

En esta fase, se procederá a la elaboración del P.I.

5. Ejecución o implantación de las medidas

En esta fase se ponen en práctica las acciones previstas en el P.I. una vez definidas las características, objetivos, recursos, responsables y ámbito temporal de las acciones a realizar.

Es recomendable que en esta fase se comunique a la plantilla el inicio de la implantación de las Políticas de Igualdad de Oportunidades.

Los aspectos de esta fase se especificarán en el P.I. dentro de su propio apartado relacionando el número de acciones implantadas y la descripción detallada de las mismas con las áreas de actuación.

6. Evaluación y seguimiento del P.I.

Nos encontraríamos en la última fase, donde se realizará una evaluación y seguimiento de las acciones y objetivos para conocer el grado de cumplimiento del mismo.

Para ello, deberá establecerse:

    • Temporalización de la realización de la evaluación: posible evaluación intermedia y evaluación final.
    • Cuándo se realizará el seguimiento del plan. En este sentido se recomienda realizar un seguimiento semestral o al menos una vez al año.
    • Se deberá establecer quién realizará el seguimiento de la aplicación y evaluación del P.I.
    • La evaluación se formalizará en un informe indicando tanto los objetivos, acciones y resultados obtenidos en relación con los esperados.

Aunque la normativa no recoge la obligatoriedad de recoger los resultados del seguimiento del plan de igualdad, es conveniente recogerlo en una memoria para poder acreditar estos extremos ante terceros.

Contenido de los planes de igualdad de las empresas

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, materias como (art.46.2. LOI):

  • Proceso de selección y contratación, para fomentar el acceso al empleo. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Evitar discriminación en la selección de personal.
    • Potenciar una cultura de igualdad de oportunidades.
    • Comunicación sobre políticas de igualdad.

Se recomienda implementar un protocolo de selección y fomentar la utilización de un currículum a anónimo o ciego.

  • Retribuciones, establecer la igualdad retributiva entre hombres y mujeres. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.
    • Garantizar la equidad salarial.
    • Auditoría salarial.

Se recomienda aplicar un sistema de clasificación profesional sin diferencias de género, así como erradicar las categorías o grupos feminizados o masculinizados igualando retribuciones.

  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Medidas de flexibilización del tiempo de trabajo.
    • Adaptación del tiempo de trabajo a las personas.
    • Medidas para el fomento de la corresponsabilidad en el ejercicio de la conciliación.

Pueden establecerse bolsas de vacaciones o tiempo libre, así como mejorar o flexibilizar las condiciones de trabajo en caso de que las personas trabajadoras tengan a su cargo menores, mayores, personas enfermas.

  • Clasificación profesional, promoción y formación. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Fomento de la igualdad en la clasificación profesional.
    • Fomento de la igualdad en la promoción profesional.
    • Fomento de la igualdad en la formación.

En este punto, podría entregarse información sobre la política de igualdad de la compañía al personal de nueva incorporación, así como establecer un procedimiento de promoción transparente.

  • Prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Medidas en el ámbito de la prevención del acoso.
    • Medidas en el ámbito de la actuación reactiva en caso de detectarse comportamientos de acoso.

Para ello, se puede fomentar los entornos de trabajo respetuosos, así como la promulgación de Códigos de Conducta.

  • Condiciones de trabajo. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Medidas para complementar la negociación colectiva sobre materias como jornada continua, intensiva, horario flexible, permisos, formación…

En este sentido, se podría fomentar medidas de conciliación de la vida personal y laboral, así como una racionalización de los horarios laborales.

  • Infrarrepresentación femenina. Para ello, entre otras, se pueden establecer las siguientes medidas:
    • Promover la integración de la perspectiva de género en las distintas categorías profesionales.
    • Fomentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
    • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombre en la promoción y ascenso, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y transparentes.

En este punto, recomendamos fomentar la promoción de las trabajadoras a todas las categorías y funciones en las que estén infrarrepresentadas.

Sanciones por la falta de implantación del P.I.

Cuando la empresa se encuentre obligada a elaborar un plan de igualdad, se incurría en dos posibles incumplimientos que terminarán en la imposición de sanciones siguiendo los criterios de graduación fijados en el art. 39 de la LISOS:

  • Se considerará infracción graveen materia de relaciones laborales individuales y colectivas, al no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art.7.13 de la LISOS).
  • Se considerará infracción muy graveen materia de relaciones laborales individuales y colectivas (art.8.17 de la LISOS) de considerarse que no se ha elaborado o no se aplica el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el art.46.bis.2 de la LISOS

Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, graves se sancionarán con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros, en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 a 187.515 euros.

De forma adicional, el art. 46 bis de la LISOS, establece una serie de sanciones accesorias ante los incumplimientos tipificados en esta materia, como son:

  • Pérdida automática, y de forma proporcional al número de personas trabajadoras afectadas de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
  • Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.

El art.46 bis punto 2 de la LISOS establece la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa:

  • Siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en virtud de norma legal, reglamentaria o convencional, o decisión administrativa.
  • Si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Conclusión

En GM CONSULTING ponemos a su disposición a nuestro equipo profesional, para el diseño y la implantación del plan de igualdad personalizado que diagnostique la situación de la empresa y establezca aquellas medidas necesarias para el cumplimiento no sólo del mandato legal, sino de la igualdad de trato y oportunidades entre las personas trabajadoras.

Si por parte de la empresa no existe iniciativa para la implantación del P.I., la representación legal de trabajadores y trabajadoras (comité de empresa y/o las delegadas y delegados de personal) o, en su defecto, con los propios trabajadores o trabajadoras podrán solicitar a la empresa por escrito la constitución de la comisión de igualdad que se ocupará de elaborar el plan de igualdad. Por lo que existe por parte de la empresa, un deber de negociar (art.89.1.ET), toda vez que el incumplimiento del deber de negociar se establece como infracción grave en el art.7. de la LISOS.

La implantación de planes de igualdad en las empresas significa una mejora de su competitividad ya que, por ejemplo, respecto de las empresas que contratan con las Administraciones Públicas, sólo aquellas que tengan plan de igualdad, según las disposiciones normativas, podrán trabajar con las Administraciones Públicas, teniendo mayores ventajas en la preparación de los contratos, en su adjudicación y durante la ejecución de los mismos. Asimismo la Administración Pública otorga un distintivo empresarial en materia de igualdad como reconocimiento a aquellas empresas que despunten por el establecimiento de medidas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre todas las personas trabajadoras que conforman su plantilla. Este reconocimiento podrá emplearse con fines publicitarios y en las relaciones comerciales con otras compañías.

Es muy importante destacar, que existen ayudas para la implantación del P.I. con subvenciones de hasta 6.000€. Desde GM, podemos gestionar los trámites con la administración para la presentación de la solicitud, elaborar el diagnóstico y el P.I., así como hacer un seguimiento de las acciones definidas en la implantación.

Laura Vega Puertas

Directora Área Laboral