El teletrabajo y el trabajo a distancia

¿Qué es el teletrabajo o trabajo a distancia?

Para ubicarnos, lo primero que haremos es una breve diferenciación de lo que es teletrabajo del trabajo a distancia. El teletrabajo es aquel que se puede realizar a través de medios digitales, sistemas informáticos o telemáticos y de telecomunicación; y el trabajo a distancia es aquel que se realiza desde el domicilio del trabajador o cualquier otro lugar escogido para ello.

Para que se llegue a considerar trabajo a distancia o teletrabajo, éste ha de realizarse mínimo en un 30% de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses.

La única limitación que existe para esta forma de trabajo es en los contratos con los menores de 18 años en la modalidad de contrato de formación o de prácticas, que ahora podrán trabajar en esta modalidad siempre que la jornada presencial sea en un porcentaje del 50%.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD)

Este nuevo RD 28/2020 viene a desarrollar cómo implementar esta forma de trabajo.

Lo que hay que destacar es la voluntariedad del trabajo a distancia. Para que se pueda llevar a cabo, ha de haber un acuerdo voluntario entre empresa y trabajador, ambos han de acordar esta forma de trabajar, si uno de los dos no está de acuerdo no podrá ser impuesto.

Los artículos 6, 7 y 8 de este RD establecen el contenido y obligaciones relativas al acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo.

Su contenido mínimo obligatorio lo determina el art. 7 e incluye, principalmente:

  • Inventario de los medios, equipos y herramientas.
  • Gastos que pudiera tener el trabajador y su compensación.
  • Horario de trabajo y las reglas de disponibilidad.
  • Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.
  • Centro de trabajo de la empresa al que se adscribe y lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador.
  • Duración del acuerdo de trabajo a distancia y preaviso de reversibilidad.
  • Medios de control empresarial de la actividad.
  • Procedimiento si hay dificultades técnicas, protección de datos, seguridad de la información.

El acuerdo ha de realizarse por escrito, con carácter previo a su aplicación; se ha de firmar por ambas partes y debe contener todas las condiciones y cambios que se acuerden para el teletrabajo, sin que se puedan modificar las mismas, en especial las relativas al salario y la jornada.

Se puede llegar a considerar infracción grave si no se formalizara por escrito, según el art. 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (modificado por la D.F. 1ª).

Las empresas que ya venían utilizando esta modalidad por motivo sanitario del Covid-19, tal y como establece el artículo 5, no estarán obligadas a firmar el acuerdo; pero aquellas que ya lo tenían establecido como forma de trabajo, sí que tendrán que firmarlo y tendrán un plazo de tres meses para ello desde la entrada en vigor del RD 28/2020.

Una vez firmado el acuerdo entre empresa y trabajador, ha de ser comunicado a los representantes de los trabajadores, si los hay; y, posteriormente, a la oficina de empleo.

La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora.

No serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo la negativa a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia.

Si queda vacante un trabajo presencial, tendrán preferencia los trabajadores que realizan trabajo a distancia desde el comienzo durante toda su jornada.

Retribución

El hecho de realizar el trabajo a distancia o teletrabajo no implica que el salario de los trabajadores se vea mermado o reducido. La retribución del trabajador se mantendrá en las mismas condiciones que tenía antes de trabajar en esta modalidad o lo pactado en el acuerdo firmado entre ambas partes.

Existen ciertos pluses que venían percibiendo los trabajadores y que dejan de tener sentido si el trabajo es realizado desde su domicilio, como un plus de distancia o de transporte o el abono de manutención o comida, ya que ese gasto se ve reducido cuando no se produce el desplazamiento a la oficina o centro de trabajo; claro está, siempre y cuando no vengan establecidos por Convenio Colectivo.

Hay empresas que no ven sentido a seguir abonándolos, debido al menor gasto que le supondrá al trabajador realizar su actividad desde su domicilio, pero sí que es cierto que por parte de la empresa se deberán compensar otro tipo de gastos como son el abono de los suministros que implique el trabajo desde el domicilio del trabajador, como puede ser la luz, la conexión a internet, etc…para que el trabajador no salga perjudicado por el hecho de trabajar a distancia.

Derechos y obligaciones de trabajadores y empresas

Se mantendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores que no estén bajo esta modalidad de trabajo a distancia, como pueden ser:

  • Derecho a la carrera profesional: Incluye el derecho a la formación y el derecho a la promoción profesional.
  • Dotación de medios: La empresa dotará de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado al acuerdo de trabajo a distancia, convenio o acuerdo colectivo de aplicación, atendiendo a su mantenimiento y a los impedimentos técnicos que surjan en el teletrabajo.
  • Compensación de gastos: Los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios de desarrollo de la actividad laboral.
  • Derecho al horario flexible: Se aplicará el acuerdo adoptado, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. El sistema de registro horario deberá reflejar el tiempo efectivo de trabajo y deberá incluir, entre otros, el momento de inicio y finalización de la jornada. El trabajador es el responsable, pero sin olvidar que la obligada es la empresa.
  • Derecho a la prevención de riesgos laborales: Se les aplica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
  • Derecho a la intimidad y a la protección de datos: La empresa no podrá instalar programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Derecho a la desconexión digital: Los trabajadores a distancia tienen ese derecho fuera de su horario de trabajo, por lo que durante los periodos de descanso y fuera del horario laboral la desconexión conlleva una limitación del uso de los mismos.
  • Derechos colectivos: Podrán ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
Facultades de la empresa

El capítulo IV se dedica a las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia:

  • Protección de datos y seguridad de la información: Las personas trabajadoras, en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa en estas materias, previa participación de sus representantes legales.
  • Uso de los equipos informáticos: También deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos, según negociación colectiva.
  • Facultades de control empresarial: La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control pero con proporcionalidad, necesidad e idoneidad.
Prevención de riesgos

Los trabajadores que realizan su actividad a distancia tienen derecho a una protección en materia de seguridad social y salud en el trabajo.

La evaluación de estos riesgos ha de poner especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y se ha de centrar en la zona del inmueble habilitada para la prestación de servicios. Estará supervisada por un técnico, que evaluará al trabajador, no al domicilio. Puede ser necesaria una visita, pero será excepcional; normalmente se utilizarán otras herramientas como pueden ser videollamadas, WhatsApp… siempre con previa autorización de la persona y con una justificación clara, y tan sólo la zona de trabajo es la que será evaluada.

La PRL es obligatoria para cualquier empresa y el hecho de que los trabajadores estén teletrabajando no exime a las empresas de la responsabilidad del cumplimiento de esta obligación, conllevando su incumplimiento a las mismas sanciones que se tenían con anterioridad al teletrabajo.

Estefanía García Torres

Consultora laboral