La huelga en el transporte es el tema que dedicamos en una nueva entrada del blog de GM Consulting, tu asesoría profesional especializada en el sector del transporte.

La huelga consiste en la interrupción, por parte de los trabajadores, de su actividad laboral con el objetivo de reivindicar determinadas condiciones o realizar una protesta. Se trata de un derecho básico de los trabajadores para la defensa de sus intereses al que la Constitución Española reconoce como un derecho fundamental.

El derecho a la huelga es un derecho individual que se ejerce por los empleados de manera colectiva, por lo que cada trabajador debe decidir libremente su participación o no en la huelga.

La realización de una huelga tiene mayor o menor repercusión para los ciudadanos según la importancia de la actividad empresarial que se vea afectada. Hay sectores que, por su especial relevancia para la economía o para la prestación de determinados servicios esenciales para la comunidad, precisan el establecimiento de unos servicios mínimos que garanticen la cobertura de estas necesidades primordiales. El sector del transporte es un servicio básico en el que, la convocatoria de una huelga, genera importantes y amplias repercusiones para el conjunto de los ciudadanos.

En este artículo vamos a tratar de los procedimientos para la convocatoria de huelga y sus efectos para las empresas y los trabajadores, centrándonos especialmente en el sector del transporte.

Cuestiones de fondo

Los procedimientos para convocar una huela:

La trascendencia para la comunidad del ejercicio del derecho a la huelga justifica la imposición de los siguientes requisitos formales:

1. Acuerdo expreso de los trabajadores, sus representantes o las organizaciones sindicales.


2. Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la autoridad laboral, con al menos 5 días naturales de antelación y 10 días si son empresas que presten servicios públicos. Esta comunicación deberá contener los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de comienzo de la huelga y la composición del comité de huelga.


3. Designación del comité de huelga. Éste es un órgano de negociación que representa a los trabajadores en huelga. No puede exceder de 12 personas que serán elegidos entre los trabajadores, si la huelga afecta a un único centro de trabajo. Si afecta a varios centros no se aplica esta limitación.


4. Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios. El empresario puede adoptar medidas de seguridad de las personas y las cosas durante la huelga y de mantenimiento y preservación de los locales, maquinaria, materias primas… con el fin de reanudar la actividad en cuanto termine la huelga. Los trabajadores que sean designados, por consenso entre el empresario y el comité de huelga, para estas funciones tienen el deber de ejecutar estas medidas.


5. Publicidad, si la huelga afecta a servicios públicos.


6. Establecimiento de servicios mínimos si la huelga afecta a servicios esenciales para la comunidad. Esta función es competencia de la autoridad gubernativa competente. Entre estos servicios esenciales estaría el transporte de viajeros.

Desarrollo de la huelga

Durante la huelga, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo, pudiendo utilizar procedimientos de mediación.

El derecho de huelga comprende el derecho de difusión e información sobre la huelga. En este sentido es lícito tanto requerir a otros empleados su adhesión a la huelga como hacer publicidad de ésta.

En este sentido, la publicidad, una vez iniciada la huelga, se suele realizar mediante grupos de trabajadores que se conocen como “piquetes informativos” que pretenden persuadir a los demás trabajadores para que se sumen a la huelga. Esta presión tiene que ser de forma pacífica respetando la libertad de aquellos trabajadores que optan por no ejercer su derecho a la huelga.

Los trabajadores huelguistas tienen expresamente prohibida la ocupación del centro de trabajo o sus dependencias durante la huelga cuando lo hagan de manera ilegal o violenta, vulneren la libertad de otras personas o el derecho sobre las instalaciones o bienes de la empresa,…

Finalización de la huelga

La huelga puede finalizar con cumplimiento del término, desistimiento, acuerdo entre las partes o arbitraje obligatorio.

De igual manera los trabajadores pueden decidir de manera voluntaria incorporarse a sus puestos de trabajo en cualquier momento antes del fin de la huelga.

Efectos de la huelga en los trabajadores

Durante la huelga, el contrato de trabajo queda suspendido, sin derecho a salario, afectando a la parte proporcional de pagas extraordinarias y de descansos retribuidos.

El ejercicio del derecho a la huelga no puede ser causa de despido ni de ningún otro tipo de sanción por ausentarse del puesto de trabajo.

La situación de huelga no da derecho ni a prestación por desempleo ni a la prestación económica por incapacidad temporal.

Los trabajadores no están obligados a comunicar a la empresa su intención de hacer seguimiento de la huelga, pudiendo interpretarse como coacción por parte del empresario reclamar al empleado información sobre este extremo.

Efectos de la huelga en los empresarios

La situación de huelga limita las facultades de empresario, ya que no puede despedir ni sancionar a los trabajadores por adherirse a la huelga. De igual manera, no puede sustituir a los empleados que secunden la huelga con nuevos trabajadores. Estas actuaciones vulnerarían el derecho fundamental a la huelga de los trabajadores siendo nulas.

Durante la huelga, la empresa deberá permanecer abierta en su jornada habitual para permitir el acceso de aquellos trabajadores que quieran ejercer su derecho constitucional al trabajo, pudiendo cerrar las instalaciones, sólo en caso de grave peligro de violencia sobre las personas o de daños sobre las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo…

Como última característica, indicar que queda suspendida la obligación de cotizar por los trabajadores que secunden la huelga, así como el periodo de prueba acordado en el contrato de trabajo.

La huelga ilegal

Existen algunas modalidades de huelga consideradas ilícitas. Serían ejemplo de esta modalidad:

1. La huelga rotatoria o articulada que realiza paros parciales que afectan sucesiva o alternativamente a secciones, categorías de empleados o centros de trabajo concretos con el fin de paralizar la empresa.


2. La huelga estratégica o de tapón, que afecta exclusivamente a un grupo de trabajadores fundamentales para el proceso de producción logrando, con la participación de unos pocos, la paralización general de la actividad empresarial.


3. La huelga con ocupación del centro de trabajo.

También se considerarán huelga ilegal:

1. Cuando se base en motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los empleados.


2. Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de los huelguistas.


3. Cuando su fin sea alterar, durante el periodo de vigencia, lo establecido en un Convenio Colectivo o por laudo.


4. Cuando se produzca contraviniendo la normativa o el Convenio Colectivo.

Los trabajadores que participen en una huelga ilegal podrá ser sancionados por faltas de asistencia injustificada al centro de trabajo, pudiendo llegar a ser causa de despido disciplinario.

La huelga en el sector del transporte

La convocatoria de huelga en el sector de transporte ocasiona importantes repercusiones en el desarrollo de la actividad por su amplia afectación: desabastecimiento de alimentos, escasez de suministros de materias primas, incidencias en las carreteras…

En la práctica lo habitual es que tengan que establecerse unos servicios mínimos, especialmente en el transporte de viajeros, al tratarse de un servicio esencial. En este campo la mayoría de los conflictos que terminan en los Tribunales están originados por la disputa sobre la calificación de la huelga como ilegal o abusiva, así como por la vulneración del derecho a la huelga en relación con el cumplimiento de los servicios mínimos establecidos.

Normativa aplicable

• Constitución Española de 1978.


• Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.


• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


• Real decreto 625/1985, de 2 de abril, por el que se desarrolla la Ley 31/1984, de 2 de agosto, de Protección por Desempleo.


• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Conclusiones

El ejercicio del derecho a la huelga tiene importantes repercusiones a todas las escalas, desde la economía a nivel general, especialmente en el sector del transporte, que sufre numerosas pérdidas por la interrupción de la actividad productiva, como sobre las empresas y los trabajadores, que se enfrentan a situaciones que pueden desembocar en episodios de violencia o de vulneración de sus derechos fundamentales.

El seguimiento de los procedimientos y requisitos establecidos por la normativa es fundamental para que el ejercicio del derecho a la huelga no sea declarado ilegal ni vulnere los derechos constitucionales de los trabajadores. Lo más recomendable es el estudio de las particularidades de cada caso, para lo que ponemos a su disposición a nuestros asesores laborales, que cuentan con una amplia experiencia y le orientarán atendiendo a sus específicas circunstancias.