La legislación laboral española reconoce al empresario facultades de vigilancia y control con el objetivo de verificar el cumplimiento por las personas trabajadoras de sus obligaciones y deberes laborales. Sin embargo, no se trata de una potestad incondicionada y arbitraria, sino que está limitada por el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente a su derecho a la intimidad (art. 18.1 CE) y a la Protección de datos (art. 18.4 CE).

A través de este artículo intentaremos aclarar los requisitos para el establecimiento de sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral, si bien, desde GM Consulting, recomendamos el análisis de cada caso concreto.

Cuestiones de fondo

Las imágenes de personas adquiridas por medios digitales, se consideran datos de carácter personal, a los que son de aplicación las garantías respecto de los derechos a la intimidad, a la imagen, al honor y, en especial, el derecho a la protección de datos que está implícito en el derecho a la limitación legal respecto de la utilización de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos, que como derechos fundamentales que son, se  consideran irrenunciables y también deben ser respetados en el ámbito laboral.

La instalación de sistemas de videovigilancia, como procedimiento para la captación de imágenes y sonido en un espacio concreto que pueden ser visualizadas, grabadas y/o reproducidas no debe ser algo arbitrario o fortuito, sino que debe responder a los fines concretos y justificados de velar por el cumplimiento de los requisitos de producción y seguridad laboral. La normativa sanciona  el empleo de los datos personales para finalidades diferentes de aquellas para los que se hubieran recogidos, por lo que el sistema de videovigilancia para el control laboral debe ajustarse a esta finalidad y no escudarse en otras más generales como la seguridad patrimonial del centro de trabajo, aunque éstas no sean incompatibles.

¿Es posible realizar la grabación de imágenes en el centro de trabajo?

De acuerdo con lo establecido en el artículo 20.3 del Estatuto de Trabajadores el empresario puede implantar las medidas de seguridad y control que estime necesarias para garantizar el cumplimiento de las normas en su centro de trabajo, entre éstas la instalación de cámaras de vigilancia. Sin embargo, este derecho no se puede ejercer libre o unilateralmente, sino que debe cumplir las siguientes condiciones:

• Información previa a los empleados, y en su caso a la Representación Legal de los Trabajadores, de la instalación de cámaras de seguridad, detallando los casos en qué las grabaciones de las cámaras de vigilancia serán examinadas por la dirección de la empresa y en qué circunstancias las imágenes grabadas podrán ser entregadas a las autoridades judiciales para ser aportadas como prueba.


• Los espacios en los que se podrán realizar grabaciones sólo comprenden el puesto de trabajo y los espacios comunes en los que se desarrolla la actividad laboral sin que, en ningún caso, puedan grabarse imágenes en ubicaciones tales como vestuarios, baños y/o zonas de esparcimiento, lo que vulneraría el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen del trabajador.


• Se respetará en todo momento la integridad moral y el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen de los trabajadores.


• La recopilación de imágenes, en su condición de datos de carácter personal, debe respetar el principio de calidad de los datos, aunque no todos los datos que superen los requisitos para su captación serán válidos, ya que si son abusivos vulnerarán los derechos de los empleados. Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos respecto al ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido. Con esta premisa, el uso de cámaras ocultas y/o clandestinas debe restringirse al máximo, relegando su uso, para situaciones de gravedad y excepcionalidad. En términos generales las grabaciones, de acuerdo con las instrucciones de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) se pueden mantener durante un período máximo de un mes. Solo en caso de que sean necesarias para la investigación judicial de un posible delito se podrán almacenar durante más tiempo.


• Por último, la instalación de videocámaras en el trabajo debe responder al principio de proporcionalidad que, en términos generales, debe cumplir 3 requisitos:

• • Que la medida sea susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);
  
  
  • Que además sea necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución del mismo fin con igual eficacia (juicio de necesidad);
  
  
  • Que la medida sea ponderada o equilibrada, derivando de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios para otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad).

Es decir, el fin perseguido debe justificar las medidas adoptadas.

• En relación con el principio de proporcionalidad, la grabación de audio en el trabajo se considera una medida que no responde este principio y que, además, vulnera el derecho a la intimidad de los empleados. Por tanto, no está permitida, excepto si las grabaciones han sido autorizadas judicialmente, en cuyo caso, deberán ser realizadas por profesionales especialmente designados para ello

Sólo el empresario y el personal de seguridad, podrán acceder a las grabaciones de las cámaras de seguridad, debiendo almacenarse y visionarse en lugares de acceso restringido a personal autorizado. No obstante, cabe reseñar que, las personas trabajadoras, en caso de que estimen que tales grabaciones han podido vulnerar sus derechos fundamentales, pueden ejercer su derecho de acceso, supresión o limitación del tratamiento de las imágenes de las cámaras de seguridad.

¿Cuál es la postura de los Tribunales Españoles?

En principio, el criterio de los altos Tribunales españoles velaba por el cumplimiento del derecho a la protección de datos de los empleados considerando nulas las sanciones impuestas y los despidos realizados sin que las empresas pudieran acreditar que las personas trabajadoras objeto de estas medidas disciplinarias, habían sido previamente informadas del uso que se iba a dar a las imágenes grabadas en los centros de trabajo cuando éstas eran utilizadas para justificar la imposición de tales sanciones (STC del 29 de octubre de 2013 sobre el caso de la Universidad de Sevilla, STS de 13 de mayo de 2014 “Caso Supermercados Champion”).

Sin embargo, las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional (“Caso Bershka”, Sentencia del 3 de marzo de 2016) y del Tribunal Supremo (STS de 31 de enero de 2017 y del 2 de febrero de 2017),  parecían haber modificado los criterios iniciales respecto de la instalación de cámaras de seguridad en  trabajo, determinando que no era necesario el consentimiento expreso de las personas trabajadoras, al considerar que éste se otorgaba mediante la firma del contrato laboral.

De igual manera, se consideraba innecesario informarles sobre la concreta ubicación de las cámaras de seguridad,  estimando suficiente con advertir a los empleados de la presencia de cámaras de vigilancia en el centro de trabajo (oficina, almacén, despacho…) mediante los oportunos distintivos informativos de zona videovigilada.  Con estas premisas se estaba autorizando a la empresa a instalar cámaras de seguridad ocultas en el centro de trabajo siempre que hubiera sospechas fundamentadas de la comisión de irregularidades que justificaran su instalación. En este sentido, hay que diferenciar cámaras de seguridad ocultas, que son aquellas no visibles a la vista del usuario pero de cuya presencia se advierte a través de carteles informativos, de las cámaras de seguridad “clandestinas”, que son las que, además de estar ocultas a la vista, no se informa de su presencia mediante distintivos informativos.

No obstante ésta actuación no justificaría el incumplimiento por el empresario  del deber de informar ni le libera de las responsabilidades que por ello le correspondan. Así el incumplimiento de la legislación en materia de videovigilancia y el derecho de información (instalación de distintivos informativos informando de la presencia de cámaras en el centro de trabajo) en la recogida de datos personales (art. 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos) se considerará una infracción leve y la empresa podrá enfrentarse a multas que oscilan entre los 601€ y los 60.101€. Mayores sanciones se establecen por no inscribir los ficheros de videovigilancia en la Agencia Española de Protección de Datos o utilizar los ficheros con distinta finalidad con la que se crearon y se comunicó a la Agencia, ya que ambas acciones se consideraría graves con multas que oscilan entre 60.101,21 € y 300.506,25 €

¿Cuál es la postura de los Tribunales Europeos?

Por el contrario, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, mediante la reciente Sentencia de 9 de enero de 2018, (Sentencia Asunto López Ribalda y otros, 1874/13 y 8567/13), ha venido a corregir el cambio de jurisprudencia de los tribunales españoles que venían admitiendo como prueba en un proceso por despido las imágenes aportadas a pesar de no contar con el requisito fundamental de información previa a las empleadas, establecido por la propia normativa española, condenando a indemnizar a las trabajadoras despedidas.

Así, el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos establece como requisito imprescindible informar a a las personas trabajadoras de la presencia de cámaras de seguridad en el lugar de trabajo de “modo expreso, preciso e inequívoco” de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 5 de la LOPD.

El cambio de criterio jurisprudencial reconocido por esta sentencia del Tribunal Europeo, ya está siendo asumido por los Juzgados españoles. A modo de ejemplo tenemos  la sentencia  de 11 de abril de 2018 del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, Sala de lo Social, Sección1ª, que a decir: “el TEDH declara que la medida adoptada por el empleador (instalación de cámaras de vigilancia en un supermercado) no fue proporcional, vinculando dos hechos: por un lado, el incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (RCL 1999, 3058) (artículo 5 ) al no informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras ocultas; y, por otro, el carácter indiscriminado de las grabaciones, las cuales afectaron a todos los trabajadores que laboraban en las cajas, se prolongaron durante semanas y abarcaron la totalidad de la jornada. Es decir, a pesar de las sospechas del empleador, el TEDH no legitima una grabación ilimitada sin informar previamente a los trabajadores. De acuerdo a su doctrina sobre el artículo 8 del CEDH (RCL 1999, 1190, 1572) (derecho al respeto a la vida privada y familiar) la sentencia del TEDH considera que la instalación (sin entrar ahora en si era conocida o no) afecta muy directamente a la vida privada del trabajador por entrar directamente en ésta, aunque sea en el marco de una relación de trabajo, ya que se trata del control, seguimiento, y recogida de información, «de la conducta de una persona en su lugar de trabajo, que no puede eludir por estar obligada, en virtud del contrato de trabajo, a realizar el trabajo en ese lugar».

En el mismo sentido el Juzgado de lo Social núm. 9 de Sevilla, en sentencia de 3 de septiembre de 2018, declara nulo el despido de la persona trabajadora por considerar vulnerado su derecho a la intimidad al haber sido grabado en su puesto de trabajo sin su conocimiento, indiscriminadamente y sin causa que justificara esta  medida invasiva concluyendo que “la actuación empresarial procediendo a grabar a la parte demandante en los términos indicados, vulnera su derecho fundamental a la intimidad, afectando a esferas de su vida privada, y, así, el propio vestir y desvestir, resultando que se procede a la colocación de dicha cámara para la grabación indiscriminada no sólo del demandante sino de cualquier otra persona que se encuentre en dicho centro de control, y de forma no limitada en el tiempo, sin que concurra causa alguna que justifique la colocación de dicha cámara, no superando dicha actuación empresarial el control de constitucionalidad anteriormente referido, razón por la que cabe concluir que el medio de prueba aportado por la empresa debe ser calificado como ilícito al haber sido tenido como vulneración del derecho fundamental de la parte demandante”.

Normativa

• Constitución Española de 6 de diciembre de 1978.


• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.


• Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor.


• (Reglamento General de Protección de Datos-RGPD)Reglamento UE 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, del 27 de abril de 2016.


• Ley Orgánica 15/1999, de 5 de diciembre, de protección de datos personales.


• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Conclusiones

Con el cambio jurisprudencial del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos, los derechos de los trabajadores salen reforzados con esta interpretación, que no limita las posibilidades de las empresas, sino que las concreta y refuerza, para que las medidas de control puedan utilizarse con las mayores garantías de legitimidad y validez, mediante el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores a través de las garantías que establece la en materia de protección de datos de carácter personal.

Cuando la empresa estime conveniente la instalación de sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo, habrá de informar a la plantilla de manera explícita, inequívoca y concreta con el fin de asegurar que las imágenes obtenidas tengan absoluta validez legal.

Este deber de información, es doble y no se considera cumplido con la mera colocación de carteles informativos genéricos junto a las cámaras, sino que, adicionalmente, el empresario tiene que advertir a las personas trabajadoras de que, la grabación de tales imágenes puede dar lugar a la adopción de medidas disciplinarias.