La evolución de la sociedad se encamina al reconocimiento de la plena igualdad entre hombre y mujer y a la supresión de cualquier discriminación por razón de sexo en todos los ámbitos para asegurar el completo desarrollo de las mujeres y garantizar el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en idénticas condiciones con el hombre. La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico de carácter universal que se recoge tanto en la normativa internacional sobre derechos humanos, como en nuestro ordenamiento jurídico.

Con el objetivo de garantizar la igualdad, desde el Estado deben desarrollarse medidas para prevenir actuaciones discriminatorias, así como establecer políticas activas para que la igualdad sea una realidad.

En este sentido, en España, nuestra Constitución consagra la igualdad como un valor supremo del ordenamiento jurídico y como un derecho fundamental, mientras que el Estatuto de los Trabajadores recoge, entre los derechos esenciales de la relación laboral, el derecho de las personas trabajadoras a no ser discriminados, directa o indirectamente, para el empleo o, una vez empleados, por razón de sexo, considerando nula cualquier cláusula, pacto o decisión empresarial discriminatoria por razón de sexo.

En cumplimiento del mandato constitucional, la Ley orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres instauró la obligatoriedad para todas las empresa de establecer medidas para evitar situaciones discriminatorias entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Este mandato es universal, para todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras que empleen. Sin embargo, hasta marzo de 2019, sólo aquellas empresas con más de 250 trabajadores, estaban obligadas a negociar un plan de igualdad.

La publicación del Real Decreto Ley 6/2019 extiende la obligatoriedad de negociar, aplicar e implantar planes de igualdad a todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, aunque establece un régimen transitorio para su cumplimiento:

En este artículo trataremos los contenidos mínimos de los planes de igualdad, del procedimiento para su implantación y de las consecuencias, positivas y negativas, de su establecimiento en las empresas.

¿Qué son los planes de igualdad?

A tenor de las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007 y en el Real Decreto Ley 6/2019, el plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, dirigidas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres removiendo cuantos obstáculos impidan o dificulten la igualdad efectiva entre ambos sexos.

El tipo de empresa, el sector y la actividad a la que se dedique, así como sus particulares características, determinarán los objetivos y las acciones que cada compañía implantará en su plan de igualdad para eliminar las posibles discriminaciones laborales entre los hombres y mujeres de su plantilla.

¿Cuál es el contenido mínimo de los planes de igualdad?

La normativa vigente aún no ha desarrollado reglamentariamente los contenidos mínimos de los planes de igualdad, por lo que, en tanto se promulgue esta norma reglamentaria, su contenido versará en torno a las materias objeto del diagnóstico negociado entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

La carencia de un contenido básico fijado legalmente y su remisión a un diagnóstico negociado, va a determinar que el plan de igualdad de cada empresa contendrá las áreas decididas por sus negociadores en relación con el diagnóstico que previamente hayan realizado. No obstante, si tomamos como referencia la actividad realizada en materia de planes de igualdad por las empresas desde el año 2007 podemos determinar que los siguientes asuntos son los contenidos más habituales:

  • Acceso al empleo, selección y contratación del personal.
  • Promoción y desarrollo profesional.
  • Formación de las personas trabajadoras.
  • Conciliación familiar y corresponsabilidad.
  • Comunicación, imagen y lenguaje no sexista.
  • Retribuciones.
  • Salud Laboral.
  • Violencia de género.
  • Acoso y procedimientos para su prevención.

¿Cuáles son las fases de un plan de igualdad?

El punto de partida es la asunción por parte de la dirección de la empresa de un compromiso en materia de igualdad. Lo más recomendable es que este compromiso se haga por escrito, mediante la implantación de un código ético, y que este se transmita a las personas trabajadoras, ya que, en el caso de que la empresa pretenda obtener distinciones o certificación de excelencia en materia de igualdad, se requiere que este compromiso se haga público.

En segundo lugar, habrá que determinar con quién se va a negociar el plan de igualdad de la empresa y constituir una comisión negociadora. La normativa establece que esta negociación se hará, en su caso, con la Representación Legal de los Trabajadores. Los sindicatos se han arrogado la condición de interlocutores válidos para la negociación de planes de igualdad en la misma forma que cualquier otro acuerdo, con la posibilidad de impugnarlos en sede judicial si observan algún quebrantamiento o denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.

Si no hay Representación Legal de los Trabajadores, ante la ausencia de normativa, lo más aconsejable sería constituir una comisión ad hoc para negociar, o bien si es la empresa, quien de manera directa, realiza este diagnóstico que este se traslade a las personas trabajadoras para su conocimiento.

A continuación habrá que efectuar el diagnóstico negociado, que versará sobre las siguientes materias que han sido fijadas por la Ley 3/2007:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Este diagnóstico tiene que contener, no sólo datos cuantitativos relativos a cifras y porcentajes, sino también cualitativos, que relacionen aquellos datos con cuantas circunstancias puedan afectar en los resultados: la actividad empresarial, la coyuntura económica, la situación actual o histórica de la compañía, etc.

Tras el diagnóstico de la situación de la empresa, se llevará a cabo la negociación del contenido del plan de igualdad. Este plan tendrá que establecer, además de su ámbito de aplicación y vigencia, los objetivos, tanto generales como específicos, que se pretenden alcanzar y las medidas propuestas para su consecución.

El último paso es la implantación en la empresa del plan de igualdad negociado así como hacer el seguimiento de su cumplimiento de manera periódica, al menos una vez al año. Tras la aprobación del plan de igualdad, habrá que ocuparse de acatar las medidas pactadas en el plan de igualdad. Lo habitual es asignar esta función a un grupo de empleados que velarán por el cumplimiento de las disposiciones del plan de igualdad.

Al menos una vez al año una comisión de seguimiento comprobará el cumplimiento del plan de igualdad, los objetivos y las medidas. Aunque la normativa no indica la obligatoriedad de recoger los resultados del seguimiento del plan de igualdad, es conveniente reunirlo en una memoria para poder acreditar estos extremos ante terceros.

¿Qué empresas están obligadas a implantar un plan de igualdad? Consecuencias del incumplimiento y ventajas de su implantación

Desde el mes de marzo de 2019 todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a disponer de un plan de igualdad, sin embargo se establece un régimen transitorio para el cumplimiento de esta obligación, según el siguiente detalle:

  • Empresas de más de 150 empleados y hasta 250 tendrán un año para adaptarse (hasta el 7 de marzo de 2020).
  • Empresas de más de 100 empleados y hasta 150 tendrán dos años para adaptarse (hasta el 7 de marzo de 2021).
  • Empresas de más de 50 empleados y hasta 100 tendrán tres años para adaptarse (hasta el 7 de marzo de 2022).

Entre las atribuciones de la Inspección de Trabajo está la vigilancia del cumplimiento por las empresas de la igualdad, pudiendo sancionar los incumplimientos por carecer de medidas de igualdad o planes de igualdad con la imposición tanto de sanciones económicas, como con la penalización para acceder a determinados beneficios.

El incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad constituye infracción grave y muy grave, pudiendo ser sancionado, según la LISOS, con multas de entre 626€ a 6.250€ y de entre 6.251€ a 187.515€, según el grado en que se califique la infracción.

Por otra parte, la implantación de planes de igualdad en las empresas significa una mejora de su competitividad ya que, por ejemplo, respecto de las empresas que contratan con las Administraciones Públicas, solo aquellas que tengan plan de igualdad, según las disposiciones normativas, podrán trabajar con las Administraciones Públicas, teniendo mayores ventajas en la preparación de los contratos, en su adjudicación y durante la ejecución de los mismos. Asimismo la Administración Pública otorga un distintivo empresarial en materia de igualdad como reconocimiento a aquellas empresas que despunten por el establecimiento de medidas para asegurar la igualdad de trato y oportunidades entre todas las personas trabajadoras que conforman su plantilla. Este reconocimiento podrá emplearse con fines publicitarios y en las relaciones comerciales con otras compañías.

Normativa aplicable

Conclusión

En el ámbito de las relaciones laborales los planes de igualdad buscan la implantación en las empresas de cuantas medidas correspondan para garantizar que sus trabajadores y sus trabajadoras reciben un trato idéntico por la realización de las mismas funciones, sin diferencias entre sí por razón de su sexo. Desde marzo de 2019, esta obligación se extiende a empresas de menor tamaño en aras de ampliar el ámbito de garantía de igualdad a un mayor número de personas trabajadoras.

En GM CONSULTING ponemos a su disposición a nuestro equipo profesional, para el diseño y la implantación del plan de igualdad personalizado que diagnostique la situación de la empresa y establezca aquellas medidas necesarias para el cumplimiento no sólo del mandato legal, sino de la igualdad de trato y oportunidades entre las personas trabajadoras.