Tipos de despidos durante la pandemia. Legales y prohibidos

Arrancábamos marzo con un panorama incierto, con muchas dudas acerca de cómo se iba a gestionar el confinamiento. La prohibición de abrir solo establecimientos considerados como esenciales, hacía inviable la continuación del resto.

No sería hasta el 27 de marzo del presente año, cuando se publicara un Real Decreto Ley (en adelante RDL), dando soluciones a las suspensiones de actividad que estábamos teniendo; dos premisas quedaban claras. La primera, se potencia el uso de ERTES, para salvaguardar el empleo, dotándolo de exoneraciones a la Seguridad Social, y por otro y en la misma línea, ‘’prohibiendo’’ los despidos.

El RDL 9/2020, daba algo de luz sobre la posibilidad de alegar causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción), vinculadas a la incidencia del COVID en la solicitud de los ERTES, y sobre la posible extinción de contratos temporales durante el periodo en el cual, la empresa estuviera dentro de un ERTE. Todas estas medidas, quedaban delimitadas hasta el fin del estado de alarma impuesto. Desde el primer RDL hasta el dispuesto el 24 de junio, se han ido modificando y prorrogando estas medidas (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo y Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio).

Pero se acaba la última fecha, ¿ahora qué?

El 29 de septiembre, se publica el RDL 30/2020, donde en su artículo 6, referente a las medidas sociales defensivas del empleo, podemos ver que se han prorrogado los artículos 2 y 5 del pasado RDL 9/2020, de 27 de marzo, hasta el 31 de enero de 2021. Esto quiere decir, que el veto al despido objetivo fundamentado en la situación actual originada por COVID 19, se alarga hasta la fecha anteriormente citada.

¿Qué se ha prorrogado exactamente?
  1. No se podrá extinguir el contrato de trabajo ni despedir, alegando fuerza mayor o causas ETOP. (arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo).
  2. En los mismos artículos del RDL 8/2020, también queda reflejada, la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales. Dentro de esta modalidad de contratos, quedan incluidos los contratos interinos, formativos y de relevo.

En otras palabras, todas aquellas empresas que se hayan acogido a ERTES alegando fuerza mayor o causas ETOP, vinculadas al COVID, no podrán despedir alegando las mismas causas. De la misma manera, los contratos temporales se prorrogan hasta el 31 de enero del próximo año y si fueran suspendidos dentro del ERTE, su duración quedará aumentada.

También queda prorrogado el compromiso al mantenimiento de empleo. Una vez reanudada la actividad laboral, se mantendrá seis meses el empleo de toda la plantilla afectada en ERTE. De esta forma, este compromiso quedará incumplido, si durante el ERTE o los seis meses posteriores a la reincorporación, se producen despidos (aunque se tendrán en cuenta los sectores de las empresas y sus características propias de estacionalidad y variabilidad, al igual que las excepciones que veremos a continuación).

En el caso de que las empresas incumplan este compromiso, tendrá como consecuencia, la devolución de la ‘’totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar’’.

¿Cuándo no se considerará incumplido la salvaguarda de empleo?

Hay una serie condiciones que harán que no se vea incumplida el compromiso. Si el despido es disciplinario declarado como procedente, no se incumple la salvaguarda; del mismo modo, tampoco se verá incumplido por muerte, jubilación, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, o dimisión.

Por otro lado, si se interrumpen los contratos fijos-discontinuos, tampoco se verá incumplido el compromiso. Para contratos temporales, si se acaba en el tiempo convenido o se ha realizado la obra, causa de la contratación, tampoco infringirá la salvaguarda.

Por último, según el artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, las empresas que estén en riesgo de concurso de acreedores, también quedarán exentas de cumplir con la salvaguarda de empleo. Los trabajadores que no hayan sido incluidos en el ERTE solicitado por sus empresas, no están exentos de ser despedidos, por lo que no se verá afectada la salvaguarda del empleo, mencionada más arriba.

Con el RDL 30/2020, se vuelve dar los dos casos:

  • a) Todas las empresas acogidas a un ERTE y que estén recibiendo exoneraciones en sus cuotas a la Seguridad Social, su periodo de seis meses para la salvaguarda del empleo, vuelve a prorrogarse.
  • b) el nuevo compromiso de seis meses, empezará a contar una vez concluido el anterior compromiso, si lo tuviera.
Conclusión

Resumiendo todo lo anterior y dejando lo más claro posible esta problemática de los despidos prohibidos en tiempos de COVID, podemos decir, que las empresas no tienen disponible la utilización de despidos objetivos, motivados por coronavirus COVID 19. Este tipo de despidos serán declarados como improcedentes o nulos, y de ahí que su alternativa sean los ERTES. El despido disciplinario se seguirá utilizando como hasta ahora, como veíamos anteriormente.

Ante esta situación y esperando nueva actualización al acabar el mes de enero próximo, nosotros creemos que debe primar la prudencia a la hora de despedir, cuando la empresa esté en ERTE o no pueda fundamentar un despido disciplinario.

Cada caso, debe ser tratado con especial cuidado para valorar la mejor opción.

Olga Capilla García

Consultora laboral