El valor liberatorio del finiquito para la empresa

Cuando se extingue una relación laboral la empresa extiende un documento donde refleja las cantidades que, a fecha de la finalización del contrato, se le deben al trabajador, de forma que, al pagar esa cantidad, tanto la empresa como el trabajador, deberían quedar saldadas y finiquitadas por los conceptos derivados de la relación laboral, siempre y cuando no existan discrepancias por parte del trabajador. Este documento recibe la denominación de finiquito.

Por otro lado, es frecuente que se alcancen acuerdos transaccionales entre la empleadora y el trabajador que sale de la compañía, los cuáles suelen comprender los pormenores de los conceptos pendientes de liquidar con el trabajador, y, en muchos casos, inclusive comprenden la cuantía de la indemnización que corresponde al trabajador, en función de cual haya sido la causa de la extinción de la relación laboral, si el despido no está justificado, o si la empresa ha querido realizar una mejora de la indemnización al trabajador por la circunstancia que sea.

A la hora de confeccionar este documento de finiquito, ya sea con acuerdo de ambas partes o solo confeccionado por parte de la empleadora, es fundamental, además de realizar los cálculos de manera correcta, reflejar en el documento los conceptos pendientes y las cantidades que se ofrecen de la manera más detallada posible, para evitar problemas futuros en caso de alguna discrepancia, casuística que expondremos a lo largo del presente artículo.

Cuestiones de fondo
¿Qué es el finiquito?

El finiquito es el documento que la empresa entrega al trabajador como consecuencia de haberse extinguido la relación laboral entre ambas, sea cual sea el motivo de finalización del contrato de trabajo.

El finiquito se debe formalizar en un documento en el que se hagan constar las cantidades pendientes de pago al trabajador por parte de la empresa, o las que pueda deber el trabajador a la empresa, a la fecha de extinción de la relación laboral, y para que tenga validez, deberá estar firmado por el trabajador, a modo de “recibí”. La firma del trabajador puede ser “conforme” o “no conforme”, pero es importante que esté firmado, para que la empresa tenga una prueba de que se lo entregó al trabajador.

También puede ser el resultado de un acuerdo entre empresa y trabajador, en cuyo caso es importante que ambos firmen el documento, como un acuerdo transaccional o contrato, que obligará a ambas partes por igual, en el que se deberán hacer constar igualmente todos los conceptos pendientes.

¿Cuál debe ser el contenido del finiquito?

El finiquito debe contener la identificación de la empresa y del trabajador, e incluir todos los conceptos y cantidades pendientes de abonar al trabajador a la fecha de finalización de la relación laboral.

Son cantidades que la empresa adeuda al trabajador:

  • Salario de los días del mes que ha trabajado hasta la fecha del despido, inclusive.
  • Vacaciones no disfrutadas, si se ha generado derecho a ellas.
  • Parte proporcional de las pagas extraordinarias por el tiempo que se han generado.
  • Horas extraordinarias, si las ha realizado y siempre que no se le hayan abonado todavía.
  • Pluses u otro tipo de complementos salariales, a los cuales se tenga derecho, que se abonarán en proporción al tiempo trabajado.
  • Indemnización, en el caso de que el tipo de extinción de la relación contractual implique el abono de una indemnización por parte de la empresa. Si bien, no es obligatorio que venga reflejada en el documento de finiquito (podría venir recogido en otro documento o carta aparte), sin embargo, si suele ser frecuente incluirlo en el mismo documento de finiquito.

Son cantidades que el trabajador puede adeudar a la empresa:

  • Falta de preaviso de la baja voluntaria, ya que si no se avisa con el preaviso legalmente establecido, existe una penalización que la empresa podría descontar de aquellas cantidades que le adeudase al trabajador.
  • Vacaciones disfrutadas de más.
  • Anticipos de sueldo recibidos.
  • Cuantías abonadas por la empresa en concepto de formaciones, u otros conceptos, supeditados al mantenimiento de la relación laboral.
¿El finiquito es lo mismo que la indemnización por despido o por fin contrato?

No, no se deben confundir ambos conceptos. La indemnización es una compensación económica que se paga en ciertos tipos de despidos o por la finalización de un contrato temporal, aunque no siempre se da.

Como ya hemos comentado, hay empresas que incluyen en el propio documento de finiquito tanto las cantidades pendientes a fecha de extinción de la relación laboral, como la indemnización legal por el despido o fin contrato. Pero es importante que ambos conceptos estén bien diferenciados y debidamente desglosados sus cálculos, para evitar posibles problemas futuros. Al hilo de esto respondemos la siguiente pregunta.

¿Cuándo tiene valor liberatorio y cuándo no?

La regla general y el criterio jurisprudencial mayoritario es que el finiquito no tiene valor liberatorio, porque el trabajador siempre podrá impugnar o reclamar las cantidades que le corresponden, así como la empresa podrá reclamar al trabajador cantidades abonadas de más, con independencia de que el documento de finiquito haya sido extendido por ésta y se le haya abonado otras cantidades al trabajador, siempre que la acción de reclamación esté dentro de los plazos de prescripción.

En una Sentencia relativamente reciente, el Tribunal Supremo, suprimió el valor liberatorio del finiquito cuando éste solamente estuviera firmado por el trabajador (STS 75/2019, de 30 de enero), entendiendo que ese finiquito no vincula a la empresa, puesto que únicamente es una declaración de voluntad del trabajador que no recoge ninguna renuncia expresa por parte de la empresa a un posible crédito contra el trabajador.

Pero como ocurre con cualquier cuestión en Derecho, es necesario estar al caso concreto. Y esta regla, como cualquier regla, tiene excepciones.

Pongamos el supuesto de una empresa que ha abonado una indemnización a un trabajador, como consecuencia de un acuerdo transaccional de salida de la compañía, como consecuencia de una movilidad geográfica que la empresa pretendía aplicar al trabajador, siendo el caso que el trabajador ha preferido no aceptar la movilidad geográfica y extinguir la relación laboral con una indemnización.

Si bien el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores, establece una cuantía de indemnización para estos supuestos, sin embargo, dicha cuantía es una cuantía mínima, orientativa, sin perjuicio de que pueda ser mejorada en caso de que exista un acuerdo transaccional entre empresario y trabajador. Pues bien, en el supuesto de referencia, la empresa y el trabajador pactaron una indemnización por encima de los 20 días por año trabajado establecidos por el art. 40 ET, lo que documentaron en un documento de saldo y finiquito, en el que firmó la empresa y el trabajador, si bien haciendo mención a que la indemnización correspondía a 20 días por año. Nueve meses después, la empresa interpone una demanda contra el trabajador, alegando un supuesto error en el cálculo de la indemnización y solicitando el reintegro de la cantidad abonada de más.

El Juzgado de lo Social dicta sentencia favorable al trabajador, desestimando las pretensiones de la empresa, en base a que las partes tenían firmado un acuerdo transaccional y a que en el documento de finiquito, si bien se hacía mención a la “indemnización de 20 días por año”, sin embargo, no se desglosaba el cálculo realizado para la indemnización ni se recogían las cantidades tenidas en cuenta, y entendiendo que la cantidad abonada por dicho concepto pudo obedecer a una mejora, o incluso, haber tenido en cuenta otros conceptos salariales que se abonaban al trabajador durante la relación laboral “extra nómina”. Igualmente se puntualizaba que la indemnización era una compensación que la empresa ofrecía al trabajador (tras diversas negociaciones mantenidas entre las partes), quien además contaba con bastante antigüedad, y que era la condición que el trabajador había aceptado para salir de la compañía.

Ciertamente, en este caso es de aplicación el art. 1.255 del Código Civil, en virtud del cual los pactos están para cumplirse (“pacta sunt servanda”), junto a lo dispuesto por el art. 1.283 del mismo cuerpo legal, de aplicación supletoria a la legislación social, según el cual no deben entenderse comprendidos en los términos de un contrato, cosas distintas a aquéllas sobre las que los interesados se propusieron contratar. Igualmente se puede alegar el art. 1.809 del Código Civil, que expone la naturaleza de un contrato de transacción.

¿Y si se ha judicializado el despido y existe un acta de conciliación y un Decreto de homologación judicial del acuerdo transaccional entre empresa y trabajador?

Pongamos ahora el ejemplo de un trabajador que, habiendo interpuesto una demanda de despido ante el Juzgado, asistido por Letrado, alcanza un acuerdo con la empresa en el que se reconoce la improcedencia del despido y se da por saldada y finiquitada la relación laboral, lo que se homologa a través de un Decreto judicialmente. Tiempo después, el trabajador interpone nueva demanda contra la empresa reclamando supuestas horas extraordinarias. La empresa en juicio alega que ya se había alcanzado un acuerdo extrajudicial dando la relación por saldada y finiquitada e indicando que nada más tenía que reclamar el trabajador a la empresa por concepto alguno, por lo que el trabajador carece de acción para reclamar.

Y, efectivamente, el Tribunal Supremo tiene establecido, por otras, Sentencia nº 415/2017, de fecha 11/05/2017, entiende que hay falta de acción en este tipo de reclamaciones porque lo reclamado queda cubierto por el acuerdo transaccional alcanzado por empresa y trabajador, cuando además, ha sido asistido por letrado en el momento que se alcanzó dicho acuerdo transaccional, por lo que no hay hecho alguno que pueda entender viciada la voluntad de llegar a dicho acuerdo. Además, matiza que si en la conciliación judicial no se manifestó nada acerca de lo que con posterioridad se viene a reclamar es porque no existía intención de reclamarlo.

Por lo que en el caso expuesto, la demanda del trabajador debería ser desestimada.

Conclusión

Existe una variada casuística a la hora de dar por terminada una relación laboral. Así como diferentes maneras de finalizarla. Por ello, cuando nos encontremos ante ese supuesto es importante, especialmente para la empresa, contar con un buen asesoramiento previo a la elaboración del documento de saldo y finiquito, o documento alternativo, para que no queden cabos sueltos y evitar posibles reclamaciones futuras por parte del trabajador, así como la pérdida del derecho por parte de la empresa a reclamar algún crédito al trabajador.

Evidentemente, los pactos están para cumplirse, por eso es importante revisar el contenido de los mismos, así como que estén firmados por todas las partes que intervienen en dicha transacción. Incluso los detalles que pueden parecer más obvios o evidentes, deben hacerse constar, y, en caso de no tener una seguridad en cuanto a las cantidades pendientes de liquidar en la relación laboral concreta, se debe dejar una puerta abierta a posibles reclamaciones futuras, especificando por qué conceptos se cierra el trato y por cuáles existen dudas, para no perder nuestros derechos.

En GM Consulting, contamos con un amplio equipo de profesionales altamente cualificados, especialistas en Derecho Laboral, con una amplia experiencia en el sector, por lo que si te encuentras en una situación similar a las que se han expuesto en el presente artículo, no dudes en ponerte en contacto como nosotros.

Fanny Urquizu Meseguer

Licenciada en Derecho y Abogada colegiada. Me avalan 10 años de experiencia en el ejercicio de la Abogacía, especialmente, en materia civil, mercantil y penal económico y de la empresa. Asesora legal, con especialización en bancario y financiero, mercantil y societario.